Emma

Emma är det tredje steget i KFUM:s utbildningspaket och en fördjupningskurs om KFUM, i ledarskap och personlig utveckling. Emma sker vanligtvis under en hel helg och arrangeras av KFUMs regioner.

Läs mer om Emma


[ms-protect-content id=”261″]

Att tänka på som kursledare

Emma kan utformas utifrån era kunskaper och intressen samt utifrån gruppens behov och önskemål. Förbered er genom att gå igenom hela materialet för Emma och välj ut vilka pass ni vill erbjuda denna grupp.

Fler förberedelser


Så här gör du – handledarmanual

Förslag på schema

Nedan finner ni ett förslag på schema. Här är ett schema med åtta pass. Vissa pass i schemat är 60 minuter, andra 90 och några 120 minuter. Du kan också lägga ett schema med t.ex. 6 pass som är lite längre. Tänk på att till bästa förmåga försöka möta de eventuella särskilda behov som deltagarna har (alltifrån behov av pauser, syntolkning av bilder tid för bön, tillgänglighet i lokal osv).

Fredag

15.30-17.30 Ankomst

18-19.00 MIDDAG

19.00-20 Pass 1: Presentation, Ramar
Förväntningar, farhågor, spelregler

20.00-21.00 Pass 2

21.00-21.30 Kvällssamling

Lördag

FRUKOST

9.00-10.00 Morgonsamling & backspegel

10-12 Pass 3

12-13 LUNCH

13-15 Pass 4

15-15.30 FIKA

15.30-17.30 Pass 5

18-19.00 MIDDAG

19.00-20 Pass 6

20.00-21.00 Kvällssamling

Söndag

8-9 FRUKOST

9.00-10.00 Morgonsamling & backspegel

10-12 Pass 7

12-13 LUNCH

13-15 pass 8

15-15.30 FIKA / STÄD / HEMRESA

15.30-17.30 Hemresa

Förslag på upplägg

Det finns ingen given ordning på hur passen ska läggas upp. Detta är ett förslag. Det finns alltid kopplingar mellan alla pass. Du som kursledare kan bygga upp din egen logik. Om ni t.ex. börjar med grupputveckling kan ni göra återkopplingar till den processen när ni pratar konflikthantering och feedback. Hitta en logik som passar de pass ni väljer att fokusera på! Glöm inte att tänka kring tidsåtgång. Vissa pass tar kanske längre tid än andra, se till så att du har tänkt igenom tiden så att den inte springer iväg. Ge tid åt introduktion, reflektion, frågor, pauser, summering och avslut.

Pass 1: Presentation, ramar, förväntningar, farhågor, förhållningsregler
Pass 2: KFUM: Idé och värdegrund
Pass 3: Grupputveckling – FIRO
Pass 4: Konflikthantering – NVC
Pass 5: Feedback
Pass 6: Normer & normkritik
Pass 7: Body. Mind. Spirit
Pass 8: Coachande samtal

Presentation: Mina drömmar

Syfte:
Lära känna varandra. Underlätta för deltagarna att känna sig trygga och inkluderade i gruppen.

Gör så här:
Deltagarna får 5-10 minuter att skriva ner en löpsedel om sig själv om 10-20 år. Typ “Sara från Småland blir FN:s nya generalsekreterare.” “Framgångsrikt socialt företag. Omar från Falun berättar om nyckeln till framgång!” (Alternativt att de har fått detta om förberedelseuppgift inför Emma.)
Deltagarna får sen mingla runt och träffa så många som möjligt och presentera sin affisch.

KFUM - Idé och värdegrund (obligatorisk)

Syfte:
Lära känna KFUMs idé och värdegrund utifrån sin egen erfarenhet och sin egen förening.

Övning:
Heta stolen (tidsåtgång: 20 minuter) (fr. Sensusmaterial)

Gör så här:
Deltagarna sitter på stolar i en ring. Det är viktigt att alla kan se varandra och att man inte har bord eller annat i vägen. Ledaren sitter med i ringen. Stolen blir ”het” när man håller med om ett påstående och då reser man sig upp och tar en ny tom plats. Om man inte instämmer eller är osäker sitter man kvar på stolen. Om bara en deltagare reser sig byter ledaren plats med honom/ henne. Ledaren frågar sedan efter hur deltagarna motiverar sina ställningstaganden.

• I vår förening möts vi ofta över generationsgränserna
• I vår förening är det lätt för alla som vill att utvecklas
• I vår förening har vi aktiviteter som tilltalar olika grupper
• I vår förening uppmuntrar vi varandra till utveckling
• Det är lätt att påverka vår förenings inriktning
• Alla känner sig välkomna hos oss
• Vi är bra på att fördela ansvar

Diskussionsfrågor:
I KFUM vänder vi oss primärt till unga människor. Det är viktigt för att unga människor har inflytande och möjlighet att påverka rörelsens utveckling. Samtidigt ser vi ett stort värde i att mötas mellan generationer i vår rörelse
• Stämmer det med din förening? På vilket sätt? Beskriv.

Att vara del av en gemenskap och ett sammanhang är viktigt för alla människor. Speciellt för unga människor är det viktigt med uppskattning, uppmuntran och ansvar i relation till andra människor.
• Hur visar sig det i din förening? På vilket sätt? Beskriv.

Vi vill erbjuda unga människor mötesplatser där man kan umgås, ha roligt och utvecklas tillsammans med andra. Mötesplatserna ska genomsyras av KFUK-KFUMs grundvärderingar och stärka en helhetssyn på människan.
• Hur ser din förenings mötesplatser ut? För vem och av vem är de skapade? Beskriv.

Alla individer har en potential att utvecklas och växa som människor. Vi vill genom våra aktiviteter bidra till att ge unga människor ökad kunskap och ökat ansvar så de kan växa och utvecklas till ansvarstagande och självständiga individer. KFUK-KFUM erbjuder unga människor möjligheter till utbildning och övning i ledarskap och personlig utveckling.
• Stämmer det med din förening? Hur har det påverkat dig? Beskriv konkret

KFUM vill möta unga människors aktuella behov genom att erbjuda en bredd av aktiviteter där var och en kan finna något som tilltalar just henne eller honom.
• Hur visar sig det i din förening? Hur har ni kommit fram till det? Beskriv konkret

Övning:
Kursledaren visar KFUM:s vill-satser på powerpoint eller utskrivna.

KFUM vill:
– Skapa meningsfulla mötesplatser där unga människor utvecklas
– Genom vår verksamhet inspirera till tro, kärlek och engagemang
– Stimulera till personligt ansvarstagande i samhället
– Verka för gemenskap och för samverkan mellan människor och olika trosåskådningar
– Verka för samarbete och gemenskap i ett mångkulturellt samhälle, som är baserat på övertygelsen om människors lika värde
– Verka för solidaritet och rättvisa
– Genom vår verksamhet främja en hälsosam livsstil fri från missbruk
– Ta aktivt ansvar för kommande generationers livsvillkor

• Be deltagarna rangordna vill-satserna utifrån vad hen själv tycker är viktigast.
• Be deltagarna rangordna vill-satserna utifrån hur hens förening verkar, utifrån vill-satserna.

Bikupor:
Deltagarna får diskutera sina prioriteringar två och två.

Helgruppsdiskussion och gemensam reflektion utifrån vad som sas i bikuporna. Fanns det likheter/skillnader? Var deltagarna verklighet lång ifrån eller nära vill satserna ovan?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde övningen
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Body, Mind, Spirit

Syfte:
Få djupare förståelse för innebörden av KFUK-KFUM samt hur Body. Mind. Spirit. kan tillämpas i verksamhet och aktiviteter.

Teori
Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/

Definitionen för Body, Mind, Spirit inom KFUK-KFUM:

Body
Det kroppsliga står för människans behov av en sund kropp. Med en hälsosam livsstil, fri från droger, ökar förutsättningarna för ett gott liv. KFUK-KFUMs verksamheter ska bidra till drogfria miljöer där fysiska aktiviteter uppmuntras.

Mind
Det själsliga symboliserar människans behov av att bredda och utöka sina kunskaper och färdigheter, stärka självförtroendet och viljan att använda sina förmågor till att nå sina mål. KFUK-KFUMs verksamheter ska uppmuntra och stimulera sökandet efter kunskap, till egna initiativ och till att ta ansvar.

Spirit
Det andliga står för människans behov av att hantera existentiella frågor. KFUK-KFUM ska genom sin verksamhet tillhandahålla miljöer och utforma aktiviteter, där individen inbjuds till och känner sig trygg att utforska existentiella frågor som tro, moral och etik.

Övning:

Värderingsövning: linjen

Gör så här:
Ledaren markerar en linje i rummet från vägg till vägg där ena änden representerar ”Instämmer helt” och andra änden ”Instämmer inte alls. Ledaren presenterar sedan påståenden och ber deltagarna att ställa sig där de känner sig hemma. Deltagarna uppmanas att samtala med dem som står närmast. Man låter sedan några deltagare/ grupper av deltagare att motivera sin ståndpunkt. En variant är att lägga ut siffror på linje på golvet från 1-6 och låta deltagarna välja en siffra. Poängen med att ha skalan 1-6 är att man inte kan ställa sig i mitten.

Innan ni genomför övningen är det viktigt att deltagarna har klart för sig att det inte finns några rätt och fel, att alla åsikter respekteras, man har rätt att avstå från att delta och man har rätt att ändra sig under eller efter diskussionerna.

Påståenden:
1. I min förening är de tre olika delarna lika starka och får lika mycket utrymme.
2. När vi planerar vår verksamhet utgår vi från Body. Mind. Spirit och ser till att alla delar får utrymme i de aktiviteter vi gör.
3. Jag kan ge tydliga exempel på hur alla delar märks i de aktiviteter jag är inblandad i.
4. KFUM-KFUK är kända i omvärlden för att jobba med Body. Mind. Spirit.
5. Deltagarna i vår verksamhet vet att Body. Mind. Spirit ska genomsyra verksamheten.
6. I min förening har vi många verktyg för att jobba med Spirit, den andliga dimensionen.
7. När jag som deltagare deltar i någon verksamhet märker jag tydligt att Body. Mind. Spirit
genomsyrar verksamheten.
8. Body. Mind. Spirit är något som genomsyrar föreningen rakt igenom även internt till exempel på styrelsemöten, ledarutbildningar och annat.

Samtala i grupper om tre:
• Ge exempel utifrån den verksamhet som du känner till eller är aktiv i på hur de olika delarna Body. Mind. Spirit kommer till uttryck.
• Finns det en balans?
• Är det någon del vi borde utveckla?
• Hur gör vi det iså fall?
• Hur jobbar ni med Body, Mind, Spirit i din förening?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde övningen
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

KFUK och KFUM - Möjligheter

Syfte:
Öka engagemang för KFUM och förstå att det finns många möjligheter att utvecklas och få utlopp för sitt engagemang genom röreslsen, såväl nationellt som internationellt.

Gör så här:
Spåna tillsammans fram alla erfarenheter från KFUK och KFUM i gruppen. Måla upp en mindmap på en tavla. Dimensioner som en kan använda: nationellt/internationellt, KFUK/KFUM, läger/idrott/scouting/sociala projekt, påverkansmöjligheter i civilsamhället eller andra verksamheter.

Lägg nu även till en nivå med möjligheter ni känner till, kanske hört talas om vad andra har gjort. Här är det värdefullt att du som kursledare kan komplettera och skapa en bred bild av vilka möjligheter som finns. Ha alltid en aktuell ”Möjligheter inom KFUM” redo för att se de möjligheter som finns just nu. Här är några fler exempel:

• Arbeta som volontär utomlands eller på annat håll i Sverige inom KFUM rörelsen
• Arbeta professionellt utomlands
• Gör praktik på World YMCA el YWCA i Geneve
• Engagera sig i påverkansarbete (lokalt eller internationellt)
• Utbildning. Gå avancerade ledarskapsutbildningar som exempelvis Mary och/eller KFUMs utbildning för utbildare eller externa utbildningar (t.ex. Scouternas Värdebaserat Ledarskap, LSUs kurser osv). Utbildningar finns regionalt, nationellt och internationellt.
• Åk på ett internationellt evenemang (ex. läger, YMCA-festivalen, idrottsturneringar eller lägergårdsträffar)
• Påverka internt, t.ex. på Riksombudsmötet, Europe YMCA/YWCA årsmöte eller världsförbundens årsmöte
• Påverka externt, via våra världs- och europa förbund exempelvis FN och EU, allt från COP-möten, WHO (Världshälsoorganisationen) och CSW (Commission on the status of women) där finns World YWCA och World YMCA oftast representerade.
• Starta eget projekt eller utbyte, söka medel för det.
• Engagera dig för insamling för din egna förenings projekt eller KFUMs internationella utvecklingsarbete
• Res och bo på ett YWCA/YMCA hostel

Lägg också till nivån av vad föreningen har för möjligheter som förening i KFUK och KFUM nationellt och internationellt. Är föreningen intresserad av någon form av utbyte, samarbete eller besök hos andra KFUK eller KFUM föreningar i Sverige eller världen? Hur skulle det arbetet kunna se ut i sådant fall? Eller kanske finns det redan? Hur vill deltagarna på kursen utveckla det i sådant fall?

Diskussion:
• Får du lust att göra något nytt?
• Hur känns det att vara med i en rörelse med alla dessa möjligheter?
• Vad kan du göra för att sprida info till andra deltagare och ledare i din förening?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde övningen
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Mitt ledarskap

Syfte: Att reflektera och få ökad insikt om dig själv som ledare och dina drivkrafter.

Gör såhär:
Intro: Vi kommer titta närmre på vissa teorier relaterade till ledarskap senare i helgen. Vi kommer göra övningar och lära oss verktyg som är användbara i vårt ledarskap. Men den grundläggande kärnan i ledarskap är självkännedom, och att utifrån självkännedom kunna använda sina styrkor, hantera sina relativa svagheter och känna till sina rädslor.

Möjlighet, ej nödvändigt: Se TEDxToronto Drew Dudley “Everyday Leadership”

Reflektionsövning:
Deltagare sitter två och två. En variant är att man byter par vid varje frågeställning så att alla får träffa många. Varje fråga ger ungefär 2 minuter svar per person. Du som handledare har koll på tiden och säger till när det är dags att byta.

Reflektionsfrågor:
• När började jag se mig själv som ledare?
• På vilket sätt har mitt ledarskap förändrats genom åren?
• Vad uppskattar du hos en ledare?
• Kan vem som helst bli ledare?
• Vilka är dina främsta drivkrafter som ledare? Vad vill du uppnå?
• Vilka värderingar ligger som grund för mitt ledarskap?
• Behöver en ledare ha högre kompetens än sina gruppmedlemmar?

Öppna upp i helgrupp:
• Är det någon som vill dela någon ny insikt?
• Fick ni några nya tankar om ledarskap?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde övningen
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Grupputveckling - FIRO - Fundamental Interpersonal Relationship Orientation

Syfte:
Förstå hur grupper utvecklas och varför det är viktigt ur ett ledarskapsperspektiv.

Gör så här:

Teori
Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/.

FIRO Fundamental Interpersonal relations Orientations (1958)
Den amerikanske psykologen Will Schutz fick i uppdrag att undersöka varför grupper med lika utbildad personal med samma uppgifter fungerar olika effektivt. Schutz fann att skillnader i effektivitet berodde på arbetsgruppens inbördes relationer och medlemmarnas sätt att kommunicera.
Det är just den här mellan-mänskliga kommunikationen som den här utbildningen fokuserar på . Hur vi kan bli medvetna om den och på vilket sätt vi kan styra och kontrollera kommunikationen för att bli tydliga och effektiva.

Alla i gruppen går igenom faserna, det kan variera hur fort det går att ta sig till samhörighet eftersom det beror på individens självkänsla och hur snart behoven är uppfyllda. En grupp är alltid där sista personen befinner sig. Om en person försvinner eller tillkommer börjar gruppen om från början, eftersom det är en ny grupp då.

Till dig som leder kursen; Bilden kan hjälpa att förtydliga, om du tror att gruppen kan hjälpas av att de se den när du presenterar, ha den uppe, eller dela ut.

Tillhöra-fasen
Behov: Vill känna sig betydelsefull
Rädsla: Att bli ignorerad
Gruppkänsla: Beroende
Det här är det första skedet i en grupps utveckling. Gruppmedlemmarnas fokus är primärt att tillhöra eller inte tillhöra en grupp. En frågar sig, “vill jag vara med i denna grupp?” ; “får jag vara med i denna grupp?”; “passar jag in?”
Interaktionen mellan gruppmedlemmar är ofta artig och försöker orientera sig bland övriga gruppmedlemmar för att se om en är accepterad eller inte av de andra.

Typiska beteenden
• artiga, trevliga, vill bli accepterade
• tar inte mycket kontakt
• tassar på tå
• blyghet – pratar inte för mycket
• överdriven pratsamhet
• berättelser
• nervös spänning
• nyfikenhet
• avvaktande
• undviker konflikt (för beroende av varandra)

Vad kan ledaren göra i tillhörafasen?
För ledaren är det viktigt att säkerställa gruppmedlemmarnas behov av tillhörande, att känna sig betydelsefull i detta sammanhang. Det kan innefatta grundläggande saker som att det finns namnlappar, material och stolar till alla deltagare. T.ex. att ledaren har koll på specialkost, så att ingen behöver känna sig besvärlig.

I denna fas underlättar det för gruppmedlemmarna med tydlighet och struktur. Gruppmedlemmarna uppskattar ofta att ledaren fattar beslut och kommunicerar tydligt med gruppen.

Gemyt fasen
Gemyt-fasen är en övergångsfas från första stadiet till rollsökningsfasen. Gemyt-fasen uppstår när alla känner sig inkluderade i gruppen. Gemytfasen präglas av någon form av harmoni, att gruppmedlemmarna kan slappna av. Lite lugnet före stormen.

Kontroll/rollsöknings-fasen
Nästa fas i grupputvecklingen, enligt FIRO, är Kontroll/Rollsökning.
Behov: vill känna sig kompetent
Rädsla: bli förödmjukad
Grundkänsla: Oberoende

I den här fasen är gruppmedlemmarna intresserade av att positionera sig i gruppen. Detta kan leda till konfrontation och bevakande gentemot övriga gruppmedlemmar för att mäta sin och andras position i gruppen.
Om vi liknar Rollsökningsfasen med ett isberg, så är toppen av isberget att fördela ansvar, uppgifter och roller, d.v.s. konkreta och uttalade aspekter att fördela mellan gruppmedlemmarna. Vissa uppgifter eller ansvarsområden kanske är mer “attraktiva” än andra, vilket kan innebära konkurrens om dem. Nedre delen av isberget, som är under ytan och betydligt större volym, är alla informella och “osynliga” relationer och maktspel. I rollsökningsfasen etableras informella maktförhållanden och informella roller. Någon blir kanske en informell ledare. Någon blir kanske den som ifrågasätter. Någon blir kanske den tyste.

Rollsökningsfasen präglas ofta av någon form av friktion eller konkurrens. Den positiva aspekten i detta är att det krävs en grundtrygghet för gruppen att våga kliva in i denna fas. Att tillåta konfrontationen på ett konstruktivt sätt är utmaningen i denna fas.

Typiska beteenden
• Rivalitet
• Konflikter
• Subgrupper och/eller parbildning
• Mod, vågar ta risker
• Vågar stå upp för sig själv
• Ev. konfliktlösning

Vad kan ledaren göra i denna fas?
Det är viktigt att ledaren tillåter meningsskiljaktigheter att uppstå, annars kommer gruppen bli kvar i det första stadiet. Ledarens roll blir att handleda och skapa forum för gruppmedlemmarna att reda ut sina konflikter. Ledaren har också en viktig roll att bekräfta och möta gruppmedlemmarnas behov att känna sig kompetenta. Det kan ledaren t.ex. göra genom att nyfiket ta reda på individernas erfarenhet, kunskaper och på vilket sätt de själva önskar utvecklas, och utifrån denna vetskap så gott som möjligt tilldela lämpliga uppgifter och roller. Ledaren kan möta detta behov genom bekräftelse och feedback.

Idyll-fasen
Efter rollsökningsfasen kommer en övergångsfas som kallas Idyll. Resultat blir att gruppen känner sig befriad. Stor gruppidentitet utvecklas och energi läggs på att bevara stämning, inte lösa uppgifter.
Öppenhet/samhörighet
Det tredje, och sista, stadiet i Schutz grupputvecklingsteori är öppenhet och samhörighet.
Behov: vill känna sig omtyckt
Rädsla: för att bli bortstött
Grundkänsla: ömsesidigt beroende

Denna fas beskriver den mogna gruppens relationer. Individerna agerar öppet mot varandra och delger varandra tankar och känslor. Först i denna fas har gruppen full effekt för det arbete den är satt att utföra. Här handlar det om att känna personernas kompetens och personlighet.

Typiska beteenden för denna fas:
• Ärlighet
• Lagarbete
• Respekt för olikheter
• Trygghet
• Delaktighet
• Gemensam målbild
• Gemenskap
• Lust
• Effektiv konfliktlösning
• Feedback-kultur
• Ansvarstagande

Vad kan ledaren göra i denna fas?
Ledaren har en utmaning att bevara denna positiva och konstruktiva atmosfär. Här gäller det att ta pulsen på gruppens och individernas behov. Är det tillräckligt stimulerade? Är målet gruppen har tydligt och fortfarande relevant? Ledaren får en handledande roll och delegerar mycket ansvar till gruppen och gruppmedlemmarna, som är ansvarstagande nog att hantera ökat ansvar. Ledaren får hitta sätt för gruppmedlemmarna att känna sig omtyckta. Det handlar inte om att ledaren själv ska tillgodose detta behov. Snarare att atmosfären i gruppen är sådan, att gruppmedlemmarna känner sig omtyckta. En utmaning kan vara när det kommer nya gruppmedlemmar till gruppen.
Avluta detta pass med att se om det finns frågor eller funderingar kring vad ni nyss pratat om.

Diskutera i bikupor:
Var det någon som fick en aha-upplevelse? Vad var det i sådant fall?
Känner ni igen faserna sedan tidigare utan att ha haft namn på dem?
Vad tar du med dig från detta pass?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde passet
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Non Violent Communication (NVC) & konflikthantering

Syfte:
Lära känna NVC som ett konkret verktyg för att etablera kontakt och förtroende samt att hantera konflikter.

Övning:
Fyra Stolar

Övningen syftar till att erbjuda olika sätt att bemöta en konfronterande kommentar på och underlätta för kontakt (samsyn, lösning på en konflikt) istället för att eskalera en konflikt. Övningen ger en direkt upplevelse av NVC så att deltagarna kan erfara nyttan med verktyget. Efter övningen går ni igenom teorin. Det går att lägga upp passet omvänt också, d.v.s. först teori och eventuellt testa med övningen sen, du som kursledare väljer vilket du anser passa gruppen bäst.

Gör så här:
Ställ upp stolar i en halvcirkel där deltagarna sitter, med ansikte mot tavlan (framåt i rummet).
Framför halvcirkeln ställer du ut fyra stolar. Märk varje stol med varsin lapp:
1. “Det är ditt fel!”
2. “Det är mitt fel.”
3. “Vad är viktigt för dig?”
4. “Vad är viktigt för mig?”

Be deltagarna tänka på en situation där någon har sagt något utmanande till dem, t.ex. en taskig kommentar, ett ‘nej’ till något du ber om eller något annat. Alla deltagare skriver upp meningen på tavlan.

Be någon läsa upp en kommentar. Du som kursledare sätter dig i första stolen och svarar utifrån det perspektivet som stolen representerar. T.ex.
Fråga: “Varför går du in med skorna för!?”
Svar (du:) “Öh, det är ditt fel! Du borde ha dragit en linje eller satt upp en skylt eller nåt! Hur skulle jag kunna veta att man inte får ha skor på sig inomhus här?!.”

Hoppa nu till nästa stol och svara utifrån nästa perspektiv, t.ex:
“Oj, förlåt, det är mitt fel. Så typiskt mig att smutsa ner. Jag tänkte mig inte för. Det borde jag ha gjort. Förlåt.”

Hoppa nu till nästa stol och svara utifrån nästa perspektiv, t.ex:
“Är det så att det är viktigt för dig att ha rent på golvet? Berätta mer, jag är nyfiken…

Hoppa nu till nästa stol och svara utifrån nästa perspektiv, t.ex:
“För mig är det viktigt med tydlighet. För mig skulle det underlätta om det fanns en skylt eller tydligt uttalade regler för var en får ha på sig skor utomhus.”

Låt nu fyra av deltagarna sätta sig i stolarna. Övriga sitter i halvcirkeln. Första personen läser ett påstående till personerna på de fyra stolarna – som också svarar utifrån “sitt” förhållningssätt, i tur och ordning. Sen roterar hela gruppen ett steg till vänster. Ny person läser en kommentar från tavlan, alla som sitter på stolarna svarar utifrån sitt förhållningssätt. Alla får testa alla stolar (funkar om gruppen är upp till ca 12 pers).

Diskussion/reflektion

• Hur kändes det?
• Vilka perspektiv känner ni mest igen er i? Många av oss är vana med de första två perspektiven. Vissa av oss har en vana att lägga skulden på andra, andra har en tendens att ta på skulden själv.

På de andra två stolarna ligger alltså inte skulden på rätt eller fel, skuld eller oskuld. Att tillämpa dessa perspektiv är ofta inte lika lätt. De flesta av oss har inte fått vägledning i hur en gör det. Det ska vi kika närmre på nu!

Varför då? Jo, om vi vill kommunicera på sätt som skapar kontakt och bidrar till ömsesidig respekt så är detta ett väldigt bra sätt. Om vi däremot vill bestämma, säga åt andra vad som är rätt och fel och så vidare, så är de första förhållningssättet mer effektivt.

Teori
Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/.

Här kan du som kursledare ha förberett en powerp point utifrån mallen som ligger på helheten.framtidenjustnu.se om du känner att det kan hjälpa dig eller deltagarna.

Bakgrund
Non-Violent Communication (NVC) skapades av Marshall Rosenberg som redan som barn funderade mycket på vad det är som gör att så många människor saknar empati och istället är våldsamma. Han växte upp i ett oroligt område i Detroit där det ibland pågick kravaller som bland annat ledde till att Marshall och hans familj var tvungna att låsa in sig i sitt hem i flera dagar för att det var upplopp i området (över 40 människor dog under dessa upplopp). Intresse för språkets betydelse i kommunikation och vad som gör att vissa förblir empatiska oavsett omständigheter och andra helt verkar sakna förmåga till empati bidrog till att Marshall utbildade sig till psykolog (amerikansk doktorsexamens i klinisk psykologi). I sitt arbete med klienter och i studier urskiljde han några komponenter som blev grunden till Non-Violent Communication. I dag ges utbildningar i NVC världen över och Marshall har tagit initiativ till fredsprogram ibland annat Rwanda, Mellanöstern, Nigeria och Nordirland. I Sverige utbildas vårdpersonal, lärare och elever på flera platser runt om i landet. Det används vid medling i konflikter och i kurser i ledarskap mm.

Grundantagande
Ett grundantagande i NVC är att alla människor har gemensamma behov och att allt vi gör, gör vi för att tillgodose dessa behov. Vad tänker du om det? Vilka konsekvenser får det för vårt sätt att förhålla oss till andra? Det innebär att det inte finns onda eller goda människor, onda eller goda handlingar – bara olika strategier för att tillgodose behov. Vissa strategier kanske strider med mina värderingar och min moral, ex att inte bruka våld, alla människors lika värde o.s.v.. Hur bemöter jag min omvärld då?

Innan ni går in på grunderna i NVC, be deltagarna skriva ner en konfliktsituation från deras liv. Det kan vara en person hen är arg eller irriterad på, känner sig sårad av, t.ex. på arbetsplatsen, studier, partner, vän eller förälder. (Det är bara för hen själv – behöver inte dela med någon om hen inte vill!)

Teori fortsättning
Kärnan i NVC är att skapa kontakt mellan människor. Det är målet. Intentionen är KONTAKT.

Som sagt, ett grundantagande i NVC är att alla människor har gemensamma BEHOV och att allt vi gör, gör vi för att tillgodose dessa behov. Vilka behov kan det då vara? Äta, sova etc…. (Se länken/bilagan med lista: http://friareliv.se/images/stories/filer/nvc%20listor.pdf för exempel på behov, känslor, önskemål m.m.). Behov är ospecifika, de går alltså att tillgodose på en mängd olika sätt. Det är viktigt att minnas att det är skillnad behov och önskemål.

Dela nu upp gruppen i små grupper om två och två, diskutera skillnaden på ”Jag behöver få projektplanen klar ikväll” kontra ”Jag behöver lugn och ro”.

Ge några exempel på skillnad behov och strategi: Tex.
• Behov: Föda – Strategi: Gå till McDonalds, laga egen mat, plocka bär och frukt. D.v.s. olika strategier för att tillgodosebehovet av föda.
• Behov: Närhet – Strategi: Be om en kram, sätta mig bredvid någon jag tycker om etc.

Hur vet vi då vilka behov vi har?

KÄNSLOR, gör oss uppmärksamma på våra behov.

Hur väl utvecklat är vårt ordförråd när det kommer till känslor? Hur mår du? Är du glad? Ofta blandar vi ihop känslor med bedömningar och tankar – jag känner mig överkörd/utnyttjad etc. Försök hitta ord som bara beskriver ”rena känslor” som inte involverar den andre. Hitta känsloord som beskriver vad någon kan tänkas känna när de säger:
”Jag känner mig uppskattad”, ”Jag känner mig inte respekterad”, ”Det känns som att du inte bryr dig om mig”

Be deltagarna ta upp sin konfliktsituation igen. Be dem läsa den (för sig själva) och fundera på vilka känslor situationen/personen väcker hos dem. Hur många har skrivit att de kände sig arga? Vilka andra känslor har ni identifierat?

• Vilket/vilka behov skulle du säga inte var tillgodosedda i den här situationen? (T.ex. använd behovskort eller listan från länken ovan)

Då har vi identifierat känslor och behov kopplade till en specifik situation. I NVC är det två andra aspekter som är lika viktiga för att skapa kontakt och det är observation och önskemål. Hur många här inne har varit i en konflikt där man till slut glömmer bort vad det var man först bråkade om för att man trasslar in sig så mycket i argumenten om vem som har rätt och fel? Det är här observationen är viktig. Vad är en observation?

OBSERVATION går att filma. En observation är det som sker i den fysiska verkligheten. Något som vi objektivt kan komma överens om att det har skett. Det är detta som triggar igång en känsla. Diskutera skillnaden mellan ”Du kritiserar alltid andra” kontra ”Under mötet har jag hört dig säga minst fem saker om vad du ogillar med vad någon har gjort.”
Hur kan man beskriva ett beteende som tolkas så här ”Du är alltid så hjälpsam.”

ÖNSKEMÅL konkreta, görbara i nuet

Be deltagaren ta fram sin lapp och be dem försöka skriva ner en ren observation kring vad som har skett i det exemplet. Vad är det personen konkret gör eller säger, utan bedömningar. Personen i fråga ska kunna hålla med om din observation.
Gissa sedan vad det är personen känner i just den stunden. Skriv ner det.
Gissa vilket eller vilka behov personen har.

Önskemål: Nu är konfliktsituationen mer tydlig: Vad som har hänt, vad du känner, vad du har för behov samt vad du tror att den andra personen känner och har för behov. Utifrån den förståelse du har nu, finns det något konkret, görbart som du kan be den här personen om?

I NVC pratar vi om två sidor i kommunikationen, att uttrycka ärlighet och lyssna med empati. På båda sidorna vill vi inkludera observation, känslor, behov och önskemål. I din situation har du fått möjlighet att utforska båda sidorna. Hur skulle det då kunna låta i en kommunikationssituation a la NVC?

Avslut på teoridel
Sammanfatta hela kedjan med 1) Observation 2) Behov 3) Känsla och 4) Önskemål.
Stäm av om deltagarna har frågor.
Diskutera hur detta verktyg kan tillämpas i deras liv, både som ledare och privat.
Som avslut, kan du be några av deltagarna beskriva vad de har gillat mest med det här passet/vad de vill ta med sig.

För fördjupning finns det resurser bl.a. på www.friareliv.se och www.cnvc.org

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde passet.
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Feedback

Syfte:
Att deltagarna blir stärka i att ge och ta emot konstruktiv feedback samt förstå vilka försvar som kan kicka in vid feedback.

Gör såhär:
Teori och introduktion:
Vad är feedback och varför ger vi varandra feedback?
Feedback kan även benämnas återkoppling och handlar om att erbjuda en person information om sitt beteende och hur det påverkar omgivningen. Syftet med feedback är att hjälpa personen att utveckla sig, att växa, att lära sig något om sig själv och hur ens beteende påverkar andra. Feedback har med andra ord alltid en god intention.

Feedback är att betraktas som en gåva. En gåva av bekräftelse och uppmärksamhet. En gåva jag ger till någon annan med syfte att utveckla den personen och relationen mellan oss.

Feedback och uppskattning bör ges så fort som möjligt så att observationen blir så tydlig som möjligt. Kanske inte i ”stundens hetta” men så nära inpå som möjligt.

Några tips att tänka på när du vill ge någon feedback:
• Tillåtelse: Stäm av att personen vill ha din feedback. T.ex. genom att fråga, “vill du ha feedback av mig?”
• Tajming: Känn efter om det är läge att ge feedback (t.ex. att mottagaren är mottaglig, inte upprörd.) Om du har feedback är det ofta enklast och effektivast att ge den så snart som möjligt.
• Ge feedback på sådant som personen i fråga kan påverka (d v s beteenden)
• Var specifik (undvik t ex ”jag blir ofta irriterad på dig”)
• Var koncis: feedbacken blir ofta effektivare om den är kort. Undvik att skapa en hel berättelse om bakgrunden till feedbacken.
• Tilltala personen direkt (vi pratar lätt ”om” människor istället för ”till” dem)
• Se till att skapa utrymme för dialog, ge mottagaren möjlighet att ställa klargörande frågor och tydliggör feedbacken tillsammans.
• Låt inte feedback bli något oerhört komplicerat som man måste tänka efter många gånger på innan man ger, sträva istället till att göra det till ett vardagligt inslag i dina relationer.
• Kom ihåg intentionen: att hjälpa varandra utveckla oss och stärka våra relationer.

Övning:
Be deltagarna, i tystnad och enskilt, att tänka på en person i deras närhet som gjort eller sagt något som de inte gillade. Föreställ er att ni ska ge feedback till denne utifrån de fyra stegen i Non Violent Communication (NVC).
OBSERVATION: Vad personen gjort eller sagt
KÄNSLA: vad handlingen väckte för reaktion i mig
BEHOV: vilket behov som blir tillgodosett/icke tillgodosett
ÖNSKEMÅL: vad du önskar av personen
Uppskattning kan vara lika svårt att ta emot som konstruktiv feedback. Tänk på en person i din närhet som gjort något du uppskattade. Prova att ge uppskattning på samma sätt som ovan.

Teori: Att ta emot feedback
Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/
Nu ska vi se de olika faserna personer är i vad gäller mottagande av feedback. Alltså hur jag förhåller mig till det någon vill ge mig återkoppling/feedback på. Det kan liknas vid en trappa och de olika stege i trappan beskriver olika faser. Den som får/tar emot feedback rör sig alltså på stegen i denna trappa.

Förkasta: Det kan vara lätt att förkasta informationen som att det vore något felaktigt. Om hen ens hör vad avsändaren säger. “Helt fel! Stämmer inte alls!”
Förneka: Om mottagaren är lite mer mottaglig kanske hen lyssnar in men förnekar innehållet i feedbacken: “Det var inte mitt fel.”
Försvara: Det här är ett vanligt steg som många lätt hamnar i. På denna nivå hittar man skäl som kan berättiga att beteendet var adekvat vid detta tillfälle. “Om jag inte hade sagt ifrån hade jag fått en utskällning av chefen.”
Förklara: Detta är väl kanske det vanligaste steget för det flesta. Att förklara är som att låtsas ta emot feedbacken, men förklara beteendet t.ex. genom att det fanns särskilda omständigheter just nu, eller att det var ett undantag, d.v.s. att beteendet som feedbackas egentligen inte är sant. “Tack för feedbacken men du vet jag har sovit så dåligt i natt och det var därför jag var lite snäsig…”
Förstå: Om du ligger på det här steget är du öppen för feedback och försöker förstå innehållet i budskapet. Det är också först när du är här på trappan som du kan ta åt dig feedbacken och sedan ha valet om du vill fortsätta med beteendet eller att förändra det. “Jaha, så du menar att jag ofta börjar en mening med att säga ‘Nejmen..’?”
Förändra: På den här steget tar du ett aktivt val om du vill behålla eller förändra ditt beteende. Rent konkret kan det innebära att stämma av med feedback-avsändaren eller andra hur du skulle kunna göra istället, samt sätta ett mål eller göra en påminnelse för att stämma av om du lyckas förändra ditt invanda beteende.

Tips:
• Om något var oklart, ställ en följdfråga för att förstå vad avsändaren faktiskt menar.
• Säg tack.
• Och tänk på att du behöver inte ta till dig allt! Bara för att någon har gett dig feedback betyder inte det att det är absolut sant. Tvärtom, feedbacken är subjektivt sant för avsändaren. Du, som mottagare, väljer vad du vill göra med den informationen.

Övning
Dela upp gruppen så att deltagarna sitter två och två i en bikupa. Låt deltagarna testa att ta emot feedback på olika steg i trappen.
En person ger feedback (här kan du som handledare välja om du vill att deltagarna ska ge feedback på riktigt eller fiktiv utifrån ett exempel som du ger). Den som får feedbacken testar att ta emot feedbacken utifrån stegen i trappan.

Diskutera sedan i helgrupp:
Hur känns det i de olika stegen, både för de som ger och tar emot feedback.
Vart är lättast att hamna?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde passet
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Normer och normkritik

Syfte:
Att öva på att bli mer medveten om begränsande normer och att börja tillämpa ett normkritiskt perspektiv.

Övning: Variant på hela havet stormar
Ett antal stolar (beroende på hur många som deltar i övningen) är utplacerad i två rader. Antalet är en stol mindre än antal gruppmedlemmar. En stol är placerad en bit utanför. Se till så att det finns tillgång så att du kan spela musik under delar av övningen.

Gruppen delas in i tre grupper: gr 1, gr 2 gr 3.
När musiken spelas ska deltagarna gå runt stolarna. När musiken stannar ska alla så snabbt som möjligt sätta sig på en stol. Hen som inte får en egen stol åker ut. Sen tar kursledaren bort en stol.

Krux: Grupp 3 måste runda den bortre stolen också. De andra två grupperna behöver inte göra det.
(Snart kommer deltagarna i grupp 3 vara ute). Då måste grupp 2 runda den bortre stolen, vilket grupp 1 inte behöver.

Övningen fortsätter. Snart kommer medlemmarna i grupp 2 också vara ute. Fortsätt tills det att det bara finns en stol kvar och en person som sitter på stolen.

Reflektion:
• Vad hände?
• Hur kommer det sig att grupp 3 åkte ut först och sen grupp 2?
• Aha, förutsättningarna var olika vilket påverkade möjligheterna för deltagarna.
• Vilka normer var det som styrde i denna övning? (exempel; att gå, höra exempelvis)
• Hur ser det ut i vårt samhälle? Har alla samma förutsättningar? Hur kan vi som organisation skapa förutsättningar för alla att delta på lika villkor för att utvecklas till sin fulla potential? Detta ska vi klura på nu när vi pratar om normer!

Teori Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/

Vad är normer?
Normer beskrivs ofta som oskrivna regler, idéer och ideal som definierar hur vi förväntas leva, oskrivna regler för hur människor förväntas vara, tycka, bete sig och se ut, underförstådda gemensamma regler och förväntningar om ett visst beteende. Normer är kulturellt, d.v.s. i olika kulturer gäller olika normer.
Normer påverkar oss alla, medvetet och omedvetet, direkt och indirekt. Normer finns överallt, också i vår organisation och i din lokalförening. Kan ni komma på några normer som ni möter varje dag i din kontext?

För att ta ett enkelt, men tydligt exempel på en norm så finns det en stark kö-norm i Sverige, där vi står i kö för att vänta på vår tur. Köer ser vi på många ställen i det svenska samhället, i affärer, på caféer, och på busshållplatser. Kan ni komma på fler normer i vårt samhälle? (Kör en brainstrom och lista några exempel: tala i kollektivtrafiken, att alla kan gå, höra, se, vithetsnorm). En del av dessa normer kan ses som positiva eftersom de gör så att samhället och samspelet mellan människor fungerar, medan andra i förlängningen skapar utanförskap av grupper av människor och diskriminering.

Normer är något som människor ofta inte tänker på, och de är ofta osynliga tills någon bryter mot dem. Vet du med dig att du brutit någon norm någon gång? Vad hände och hur kändes det? Normer syns i hur vi bygger vårt samhälle. Till exempel är infrastrukturen anpassad efter vissa normer, vilket påverkar vem som kan ta sig in i butiker, vem som kan köra de bilar vi har i vårt samhälle osv. Normen i vårt samhälle är en gående, seende och hörande människa. Det finns alltså normer för hur våra kroppar förväntas fungera och vara.

Normer kan se olika ut och förändras över tid. De är inte likadana överallt och förändras beroende på sammanhanget. Vet du till exempel att smink, peruk och högklackade skor var högstatus manliga attribut under 1700-talet, vilket skiljer sig en del från dagens normer för vad som är en manlig man. Normer är också beroende av plats och sammanhang. I Sverige ser vi till exempel att normer kan ta sig olika uttryck i olika samhällsklasser, åldersgrupper eller mellan olika organisationer.

Det som ses som norm behöver oftast inte förklaras, medan det som avviker från normen ges ofta ett förklarande tillägg. Till exempel:
Fotboll – damfotboll
Läkaren – den turkiska läkaren
Idrottaren – den funktionshindrade idrottaren
Paret – det lesbiska paret
Chefen – den kvinnliga chefen

Känner du igen detta? Vi behöver alltså inte säga ”mansfotboll”, ”den svenska läkaren”, ”den icke- funktionshindrade idrottaren”, det heterosexuella paret” eller ”den manliga chefen”, eftersom det är normen och det är underförstått vad vi menar.

Normer skapar maktordningar där de som är norm oftast har mest makt (som grupp). Maktordningar fördelar makt orättvist mellan två motsatsgrupper. T.ex. män-kvinnor, där generellt män har mer makt pga män är norm. Makt kan vara pengar, politisk makt eller bara lyxen att få känna sig ”normal” och aldrig behöva tänka på sitt kön, sin hudfärg eller sin sexuella läggning. Normkritik innebär inte att vi kritiserar alla normer, utan vi kritiserar de normer som är kopplade till maktordningar och som alltså fördelar makt och privilegier olika i samhället.

Normer skapas och upprätthålls genom att beteenden som följer normen uppmuntras medan beteenden
som bryter mot normen bestraffas med exempelvis hot, våld eller otillgänglighet och diskriminering eller genom uteslutning och utanförskap. Eftersom normer är oskrivna och osynliga måste vi uppmärksamma dem för att bli medvetna om dem.

Att arbeta med ett normkritisk perspektiv handlar om att skapa positiv förändring. Att normer inte nödvändigtvis måste återskapas och att orättvisa maktstrukturer faktiskt kan bli mer rättvisa. Om vi tar ansvar och blir uppmärksamma och aktivt arbetar mot dem. Detta pass handlar om att starta ditt ledarskaps normkritiska resa och för att du som ledare ska minnas att normer påverkar dig som ledare, grupper du leder och oss som organisation.

Att synliggöra hur normer påverkar vilka som deltar i det civila samhället och i vår organisation, och vilka som därför också kan påverka samhällsutvecklingen via civilsamhället, är en viktig demokratifråga. Att exempelvis socioekonomisk status, funktionsvariation och kön påverkar om du är engagerad i civilsamhället, säger en del om de normer som råder.

Normer och maktstrukturer hämmar och begränsar utrymmet för människor att uttrycka sina åsikter, och utgör därför också ett problem för demokratin. Därför är det väldigt viktigt att arbeta med normer och maktstrukturer i civilsamhällets organisationer så som KFUM i stort, i din förening och i ditt ledarskap. Detta eftersom de normer och maktstrukturer som finns internt i organisationer som exempelvis KFUM har stor inverkan på vilka som söker sig till organisationer och känner sig välkomna där. Och ska vi vara en rörelse för alla krävs det också att vi är medvetna om och hur människor eventuellt utesluts omedvetet.

Normer förändras som vi sagt tidigare över tid, vilket innebär att det går att påverka de normer som dominerar i vår värld idag, men det krävs arbete och medvetenhet.

Det kan vara lätt att hamna i diskussioner med utgångspunkt att mångfald är etnicitet. Men mångfald är mycket mer än så. Vi skulle kunna skilja på yttre olikheter, d.v.s. sådant vi ser, och inre olikheter, d.v.s. sådant vi inte ser som erfarenheter, tankar, kunskap, värderingar o.s.v.
Om vi vill att alla ska känna sig välkomna är det viktigt att skapa förutsättningar för det. Det gör mångfald till en ledarskapsfråga. Det innebär att vi som ledare behöver vara observanta på olikheter och normer, och skapa förutsättningar för att alla ska känna sig välkomna och inkluderade.

Övning – Dilemmaberättelser
Denna övning är en diskussionsövning med korta berättelser. Ibland uppstår dilemman när vi måste förhålla oss till begränsande normer. Genom att synliggöra, diskutera och ifrågasätta normer kan vi öka det egna och andras handlingsutrymme.
Målet med övningen är att kunna se och förstå hur dilemman i sitt eget och andras liv är kopplade till begränsande normer. Att hitta strategier och möjligheter för att öka handlingsutrymmet i sådana situationer.

Instruktion till passledaren:
Som bilaga (finns att ladda ner på hemsidan) finns olika dilemmaberättelser. Kopiera berättelserna och klipp ut dem. Dela in deltagarna i små grupper och dela ut lapparna till grupperna. Låt grupperna diskutera berättelserna under några minuter. Läs sedan upp dilemmaberättelserna en i taget och låt varje grupp redovisa vad de diskuterat. Släpp in övriga grupper i diskussionen.

Att tänka på:
Lägg fokus på personens dilemma och de normer och föreställningar som finns i dilemmat. Det är viktigt att diskussionerna inte handlar om vad som anses rätt eller fel. ”Miryams dilemma” ska t.ex. inte resultera i en diskussion om huruvida homosexualitet är okej eller inte. I en del grupper kan det komma upp diskussioner om kultur och ursprung. Om detta sker är det viktigt att inte tillåta rasistiska eller på andra sätt kränkande kommentarer.

Reflektions- och diskussionsfrågor:
• Hur skulle KFUM som organisation stärkas av att ha ett normkritiskt perspektiv på verksamheten i alla nivåer?

• Vad skulle det göra för den enskilde medlemmen om KFUM som organisation hade ett tydligt normkritiskt perspektiv?

• Vad tror du att du behöver för att kunna leda normkritiskt?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde passet
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.
Vad tar du med dig från detta pass?

Normer och normkritik - fördjupning

Syfte:
Passet syftar till att fördjupat synliggöra normer och strukturer som ger vissa grupper fördelar och andra grupper nackdelar.

Övning, rättighetspromenaden

Gör såhär:
Alla deltagare får ett kort med en roll (lista och rollkort finns som bilaga och du kan skriva ut från helheten.framtidenjustnu.se). Korten ska deltagarna hålla för sig själva och ska inte visas för övriga. Be deltagarna fundera lite över sin roll. Hur bor de? Vad har deras roll för bakgrund och historia? Vad gör de på dagarna? På kvällarna? Vad drömmer de om?

Dra en linje vid ena änden av rummet och be alla ställa sig på den i tystnad. Be deltagarna att under tystnad ställa sig längs ena väggen i rummet. Förklara att du ska läsa upp ett antal påståenden. Varje gång som deltagarna håller med, utifrån sitt rollkort, ska de ta ett steg framåt, ett steg är cirka 30 centimeter. Pausa en stund mellan varje påstående innan ni läser nästa. När alla påståenden är lästa ska de vända sig om och se vad de andra i rummet har hamnat. Om ni märker att ni inte kommer att hinner läsa upp alla påståenden innan någon nått andra väggen väljer ni ut de som passar gruppen bäst. När alla påstående är klara ber du dem att titta sig om för att se var de andra hamnade i rummet.

Be sedan deltagarna berätta om sina rollkort och diskutera sedan:

• Vilka tog flest steg, hade störst handlingsutrymme eller flest rättigheter?
• Vad berodde det på?
• På vilket sätt kan vi jämföra denna övning med verkliga livet?
• Hur många hade rollkort där kön, ålder, sexuell läggning eller etnicitet inte var utskrivet? Vad tolkade ni in i rollen?
• Många av rollkorten innehåller väldigt lite information om personens identitet. När personens etnicitet, sexuell läggning, kön, ålder eller funktionsförmåga inte är utskriven förutsätter vi ofta att personen är vit, heterosexuell, man, medelålders, utan funktionsvariation. Varför gör vi det tror ni?

Be om överblick och jämförelse vilka roller som hamnat vart i rummet. Delar de några egenskaper, företeelser eller kännetecken? Vad i sådant fall? Finns det skillnader i hur deltagarna förhållit sig till dessa likheter? Vad enar de som står långt fram och vad enar de som står långt bak? Diskutera detta med den som står nära, lyft sedan det i helgrupp.

Fortsatta diskussionsfrågor:
• Var något påstående oklart eller särskilt svårt att ta ställning till? Varför?
• Hur kändes det att ta ett steg framåt? Hur kändes det att stå kvar?
• Hur känns det att vara långt fram? Långt bak?
• Vad innebär det för en persons vardag och möjligheter att hamna långt bak/fram?
• Hur kan man förhålla sig, om en har fått ny vetskap om de fördelar och nackdelar en får av samhället?
• Vad kan vi göra för att motverka dessa orättvisor?
• Hur kan vi i KFUM/din verksamhet arbeta med dessa frågor?

Teori (använd gärna powerpoint mallen som finns på hemsidan):
Nu ska vi gå igenom några av de saker som kanske påverkade er i den övning som vi nyss gjorde. Vi ska gå igenom diskrimineringsgrunderna.

Begreppet diskriminering definieras i lagstiftningen på detta sätt:
Juridiskt betyder diskriminering att någon missgynnas genom att behandlas sämre än en annan person i en jämförbar situation.

Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens diskrimineringsförbud. Diskrimineringsgrunderna är viktiga i lagstiftning och är också de som ligger till grund för om någon vill anmäla att den blivit diskriminerad. Men de är också bra verktyg för andra, exempelvis ledare i civilsamhället för att se till att ha tillgänglig verksamhet och prata om normer i vår verksamhet. Så vilka är de? Någon som kan gissa? Kör en brainstroming och skriv upp de som är rätt. Gå sedan igenom dem en och en.

Nedan är förklaring av diskrimineringsgrunderna:

Diskrimineringsgrunderna

Text hämtat från Diskrimineringsombudsmannen (DO):

Kön
Begreppet kön innebär att någon är kvinna eller man. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som planerar att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.

Könsöverskridande identitet eller uttryck
Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte definierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel (eller på annat) sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Begreppet omfattar dels en persons mentala eller självupplevda könsbild, dels hur någon uttrycker det som kan kallas personens sociala kön, till exempel genom kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr.

Diskrimineringsgrunden avser vad som ofta brukar kallas transpersoner. Det är ett paraplybegrepp för människor som bryter mot samhällets normer för könsidentitet och könsuttryck. Även en person som identifierar sig som transsexuell men inte tänker ändra sin könstillhörighet omfattas av denna grund och därmed av skyddet mot diskriminering.

Diskrimineringslagens förbud mot diskriminering gäller för personer med könsöverskridande identitet eller uttryck. Ofta använder DO istället begreppen könsidentitet eller könsuttryck. Det beror på att DO anser att lagens begrepp (”könsöverskridande”) riskerar att befästa en bild av vissa personer som avvikare i ett samhälle där det finns starka normer och föreställningar om kön.

Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Nationellt ursprung betyder att personer har samma nationstillhörighet, som till exempel finländare, polacker eller svenskar. Etniskt ursprung innebär att personer har ett relativt enhetligt kulturmönster. Som exempel kan nämnas att en person tillhör någon av de nationella minoriteterna såsom samer och romer.
Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering.

Religion eller annan trosuppfattning
Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism.

Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte av diskrimineringslagens skydd.

Funktionsnedsättning (men vi kan istället säga funktionsvariation)
Med funktionsnedsättning menas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Tillfälliga begränsningar av en persons funktionsförmåga är inte en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening.

Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel allergier, dyslexi, hörsel och synskador med mera.

Sexuell läggning
Lagen definierar sexuell läggning som homosexuell, heterosexuell och bisexuell läggning.

Ålder
Ålder innebär uppnådd levnadslängd. Alla människor, oavsett ålder omfattas av lagens skydd mot diskriminering

Källa: http://www.do.se/om-diskriminering/skyddade-diskrimineringsgrunder/

Diskussion utifrån diskrimineringsgrunderna:
Har du själv upplevt eller sett diskriminering?

Intersektionalitet:
Det finns många normer för kön, funktionalitet, sexualitet och så vidare. Som individ rör du dig mellan och måste förhålla dig till dessa hela tiden. Att dessa normer samspelar och att vi måste ta hänsyn till mer än en norm kallas för intersektionalitet. Vi har tidigare pratat om att normer är flytande och föränderliga. Ibland är en del av en persons identitet viktigare än en annan, till exempel kan ålder och kön ha stor betydelse i ett sammanhang medan etnicitet och sexuell läggning får stor betydelse i ett annat sammanhang.

Intersektionalitet är ett perspektiv som handlar om att se hur olika, men samverkande grunder för diskriminering bortom kön, t.ex. etnicitet, socio-ekonomisk ställning, sexuell läggning, religion, ålder, funktionsvariation och hälsa kan ta sig uttryck. Det kan t.ex. vara stor skillnad mellan hur en högutbildad svenskfödd kvinna och en invandrad kvinna utan utbildning och formell arbetslivserfarenhet blir bemötta. Kvinnorna är båda kvinnor, men kommer eventuellt att behandlas olika i olika situationer. När du analyserar och arbetar med normkritik är det därför viktigt att ta med fler aspekter än exempelvis enbart kön eller ursprung eller funktionsvariation. Hur olika maktordningar samspelar synliggörs med hjälp av ett så kallat intersektionellt perspektiv.

Ett intersektionellt perspektiv ger förståelse för hur exempelvis könsdiskriminering och bland annat etnisk diskriminering kan samverka och förstärka varandra. Intersektionalitet är alltså tanken att flera identiteter överlappar och skapar en helhet. Ett intersektionellt perspektiv ställer frågor om hur makt och ojämlikhet vävs in i uppfattningen om identitetskategorier som kön/genus, sexualitet, ålder, klass, funktionalitet och etnicitet. Genom att tänka att det finns flera maktordningar som är beroende av varandra öppnar ett intersektionellt perspektiv för att upplösa gränser mellan olika sociala kategorier för att rikta uppmärksamheten på hur de samverkar.
Intersektionalitet handlar inte om att ”addera” olika diskrimineringsgrunder. Ordet intersektionalitet kommer från engelskan intersection, som kan betyda vägkorsning eller snitt (en benämning inom matematiken för området där två mängder skär varandra). Det används för att visa hur olika diskrimineringsgrunder snarare interagerar och samverkar än läggs på varandra.
Ett intersektionellt perspektiv kan användas inom olika områden. Den kan exempelvis synliggöra hur särskilda satsningar på vissa målgrupper, såsom nyanlända, lågutbildade eller personer med funktionsvariationer, inte tar hänsyn till att personer kan tillhöra flera målgrupper och ha behov som kräver en kombinerad insats. För oss i civilsamhället och för dig som ledare är det viktigt att göra en analys kring våra deltagare, vår egen verksamhet och om vi kanske utesluter eller diskriminerar någon. Då kan vi ha hjälp av att ha ett intersektionellt perspektiv.

Diskussionsfrågor:
• Återkoppla till övningen ni gjorde först. Utifrån den teori vi pratat om, hade du ställt dig annorlunda om ni gjort övningen igen?
• Hur tillgänglig är den verksamhet du är aktiv i utifrån diskrimineringsgrunderna och ett intersektionellt perspektiv.

Avrundning:
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.
Vad tar ni med er hem utifrån detta pass?

Härskartekniker

Syfte:
Syftet med passet är att förstå de vanligaste härskarteknikerna och utforska strategier för att motverka dem.

Gör såhär:
Teori Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/
Många som använder härskartekniker gör det inte medvetet. Som ledare är det viktigt att du blir observant på ditt eget beteende så att det inte innehåller härskartekniker, samt att du kan vara observant och allert om du märker att andra använder härskartekniker. Genom att motverka härskartekniker och tillämpa främjartekniker kan vi undvika att människor känner sig kränkta och förminskade, och en förutsättning för att människor ska känna sig välkomna, respekterade, inkluderade och värdefulla.

Teorin bakom härskartekniker har en intressant historisk bakgrund. Professorn Berit Ås satt under 1970-talet i ett möte med ett antal män. Under mötet upplevde hon att männen agerade och kommunicerade sinsemellan ut att hennes åsikter inte var viktiga. Hon började då observera vad, konkret, det var männen gjorde för att förminska henne. Snart kunde hon konstatera att små subtila saker som att inte ta notis om att hon yttrat sig, pyssla med något annat medan någon talade, smutta på kaffet, bläddra bland papper sände ut signaler om att den som talade inte var betydelsefull – och att de som använde dessa tekniker fick mer tyngd bakom det de sa. Efter att ha analyserat beteenden och tekniker som används inom grupper har Berit Ås utvecklat teorin om härskarteknikerna.

Begreppet härskartekniker är alltså ett samlingsnamn för när en enskild person eller en grupp använder sig av en eller flera tekniker för att trycka ner en annan individ, i syfte att behålla sin maktposition. Här finns alla grader: från småskämtande till regelrätt förtryck. Härskartekniker är vanliga i många olika grupper och sammanhang, och förekommer ofta omedvetet – därför är det viktigt att känna till dem.

Här presenteras fem av de vanligast förekommande.

Se på filmerna om härskartekniker:

1. Osynliggörande

2. Förlöjligande

3. Undanhållande av information

4. Dubbel bestraffning

5. Påförande av skuld och skam

Förslag på hur man hanterar några härskartekniker av Elaine Eksvärd, retorikexpert:

Diskussion i smågrupp eller helgrupp:
• Vilka exempel känner jag igen mig i? Både som mottagare och utövare.
• Vad tror jag är vanligast?
• Gå igenom varje härskarteknik och prata om en motstrategi. Vad kan du göra istället?
• Hur kan du/vi skapa en atmosfär fri från härskartekniker i vår verksamhet?

Främjartekniker och motstrategier
Använd gärna powerpoint mallen och använd bilder för detta passa.

Teori Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/
Härskarteknik: Osynliggörande. Främjarteknik: Synliggörande
Att synliggöra är enkelt och handlar i grunden om att skapa ett bra arbetsklimat där alla kan känna sig inkluderade. Det kan t.ex. innebära att inte påbörja ett möte förrän alla deltagare är på plats och att alla deltagare tillåts tala till punkt och berätta om sina tankar och idéer utan att avbrytas. Synliggörande handlar även om att benämna personer vid namn, ”Som Emma sa tidigare”, att ge personer bekräftelse och uppskattning för sina idéer ”Jag tycker att Marys idé var bra och tänker att den kan vidareutvecklas så här…”, samt att se alla deltagare i ögonen för att visa att de är inkluderade och viktiga.

Motstrategi: Ta plats
Osynliggörande används ofta omedvetet. Det kan vara bra att komma ihåg, och även ett sätt för att diplomatiskt uppmärksamma någon på att de utövar osynliggörande. Genom att formulera dig som att du ”hjälper” någon att undvika härskartekniker, riskerar du i mindre utsträckning att hamna i en konflikt. Blir du utsatt för osynliggörande, eller om du ser någon som blir utsatt, kan det vara bra att poängtera vad som sker. Om scenariot är ett möte och en deltagare läser i sina papper medan du talar, kan du säga ”jag skulle uppskatta om du kunde läsa det där efter att jag avslutat det jag vill säga” eller ”jag tror vi kommer ha en bättre diskussion om vi alla lyssnar aktivt och inte läser samtidigt”. Om någon blir avbruten av någon kan ett sätt att synliggöra det vara att bolla tillbaka eller återknyta till den personen, ”Vad var det du sa, Emma?”.

Härskarteknik: Förlöjligande Främjarteknik: Respektera och upphöj
Förlöjligande kan kännas som en svår härskarteknik att bemöta, då många känner att det är lätt att framstå som ”trist”. För att motverka förlöjligande är det viktigt att visa på respekt. Sätt att göra detta på kan vara att lyfta upp varandras prestationer i gruppen. Sträva efter att utjämna statusskillnader och uppmärksamma de personer som inte har hög status. Istället för att förlöjliga, kritisera eller avfärda idéer och förslag som du inte tycker är bra – ge konstruktiv feed-back genom att motivera vad du anser brister. På så vis kan du bidra till att utveckla idéer och se framåt.

Motstrategi: Ifrågasätt
Den grundläggande motstrategin mot förlöjligande är att inte delta i förlöjligandet, antingen genom att kommentera vad som sker eller genom att inte skratta med om någon skämtar på ett olämpligt sätt. Genom att ifrågasätta eller be någon förklara sig när ett olämpligt skämt dras exempelvis synliggör du att du inte delar värderingarna eller normerna som skämtet bygger på. Detta kan göras genom att säga ”jag förstår inte vad du menar med det där” eller ”Hur menar du nu, du får gärna förklara vad som är roligt.”

Härskarteknik: Undanhållande av information Främjarteknik: Framhållande av information
Information är makt. Framhållande av information innebär därför att sträva efter att alla ska veta så mycket som möjligt. Se till att alltid berätta bakgrunden till det ni talar om eller till det som ni eventuellt ska besluta om. Förutsätt inte att alla har samma information som du har – utan förklara och fråga om alla har relevant information. Undvik att hålla diskussioner utanför mötestid när inte hela gruppen är med, då finns det risk att några inte får möjlighet att påverka. Givetvis kommer det att finnas tillfällen då man inte kan låta bli att diskutera något utanför mötestid – ett sätt att göra alla delaktiga kan i så fall vara att skicka iväg några rader om det som sagts så att alla är medvetna om vilka diskussioner som pågår.

Motstrategi: Korten på bordet
Om du upptäcker att du inte fått ta del av information som andra har, eller märker att diskussioner förts när du inte varit med, ska du inte acceptera förklaringar som ”det bestämde vi när du inte var här”, eller ”vi pratade om det förut”. Kräv att få del av samma information för att vara beredd att fatta beslut. Om du märker att beslut har fattats när du inte varit med, ifrågasätt rätten i detta. Även om inte beslutet ändras är det viktigt att uppmärksamma beslutsgången och synliggöra att du inte blivit inkluderad. För att undvika att känna dig dum kan du belysa faktumet att du undanhållits information genom att säga ”Vad bra att ni diskuterat detta så utförligt, då får ni gärna berätta för mig allt vad ni har sagt”.

Härskarteknik: Dubbelbestraffning Främjarteknik: Dubbelbelöning
Grundtanken i främjartekniken dubbelbelöning är att vi till varandra bör förmedla tanken: vad jag än gör, så gör jag rätt. Det utgår från att vi har en förståelse för att människor alltid gör så gott de kan utifrån sina förutsättningar. Medveten om detta blir det lättare att bemöta andra – även i situationer när du upplever att någon gör ”fel”.

Motstrategi: Bryt mönstret
För att bryta ett mönster av dubbelbestraffning är det viktigt att du själv är medveten om dina prioriteringar. Om du exempelvis har det tufft i ditt privatliv, faller det sig antagligen naturligt att du skär ner på ditt ideella engagemang. Om du är medveten om varför du gör den prioriteringen är det lättare att bemöta härskartekniken dubbelbestraffning. Om du behöver ta ett viktigt samtal under ett möte kan du förklara detta innan mötet startar – så kommer de övriga deltagarna inte att bli förvånade och provocerade när din telefon ringer. Då kan du också passa på att få en kort återberättning av vad som sagts medan du var borta. De andra förstår på så vis att du gör så gott du kan, när du både vill vara med på mötet och ta det aktuella telefonsamtalet. Istället för att tänka att du inte bryr dig.

Härskarteknik: Påförande av skuld och skam Främjartekniker: Avlastning och bekräftelse
Främjartekniken för att undvika påförande av skuld och skam är att stödja, bekräfta och uppmuntra varandra. Fokusera på vad ni bidrar med för positivt, istället för att se det som inte hinns med. Var tydliga med att hjälpa varandra och avlasta vid behov. En grund för den här främjartekniken är att gruppen är trygg med varandra och har skapat en stämning där förståelse finns för att människor har ett privatliv utanför det som förenar er, jobb, ideella uppdrag, föreningar etc. Om ni har förståelse för att någon under en period håller på att flytta, försöker kombinera barn och karriär eller har en sjuk släkting, så underlättar det för viljan att avlasta varandra och bekräfta att vi alla gör bra saker – även i perioder då vi har fokus på annat.
Det är också bra att eftersträva ett klimat där det är bra att be om hjälp och att uttrycka sina behov, snarare än att personer alltid förväntas ställa upp och ta på sig mer. Att uppmuntra människor att uttrycka sina behov minskar också risken för att det snackas bakom ryggen på folk, eftersom alla uppmuntras att ta ansvar själva för att se sina behov.

Motstrategi: Intellektualisera
Det kan vara svårt att hitta en motstrategi till påförande av skuld och skam. Det viktigaste är givetvis att du, om du blir utsatt, kan lyfta blicken från din egen känsla och se att du inte är orsaken till den. Genom att intellektualisera: varför känner jag skuld i det här sammanhanget? Är det möjligt att börja nysta i normer och strukturer som skapar skuldkänslan, och ifrågasätta den.

Diskussionfrågor i bikupor
Vilken av främjarteknikerna kan du använda i ditt sammanhang?
Har du själv utsatts för härskartekniker och vad gjorde du då? Hur hade du gjort nu?

Avsluta med att lyfta diskussionen i helgrupp för att se om någon vill dela något av sina diskussioner.

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde denna teoretiska del, vad tar de med sig in i sin ledarroll?
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Coachande samtal

Syfte:
Förstå vad coaching innebär och en enkel metod för coaching

Gör såhär:

Teori:
Använd gärna powerpoint. Mallen hittar du här: https://helheten.kfum.se/
Ett coachande förhållningssätt är att uppmuntra och stödja en individ (eller grupp) att själv identifiera känslor, orsakssamband, mål, strategier m.m. Ett coachande förhållningssätt bygger på individens egna önskningar och lösningar. Coachens roll är därmed primärt att ställa öppna, utforskande frågor och aktivt lyssnande. Detta kommer du som ledare kunna använda vid många olika tillfällen. De två modellerna nedanför kan du som kursledare använda för att diskutera hur man kan förhålla sig till coachande samtal.

Ett coachande förhållningssätt kan illustreras i modellen nedan:

Olika typer av frågor du som håller coachande samtal bör tänka på:

• Öppna frågor bygger på nyfikenhet där frågeställaren knappt kan gissa vad svaret blir. Öppna frågor ger oändligt med möjliga svar och stimulerar dialog, reflektion och intresse.
• Slutna frågor leder till Ja eller Nej. Riskerar att avsluta dialogen. Kan leda till beslut och handling.
• Ledande frågor är ställda så att de styr mot ett önskat svar eller tema.
• Sammanfattande frågor är slutna och sammanfattar budskapet. Kan tjäna ett syfte att summera det som har sagt och visa att lyssnaren förstår.

Nedan är en modell för coaching som också kan användas för att ställa frågor.

Goal (Mål) Vad vill du fokusera på idag?
Vad vill du uppnå under samtalet för att du ska vara helt nöjd?
Reality (Nuläge) Berätta om den aktuella situationen (vad, när, var, vem, hur?)
Vad har du gjort hittills? Vad har funkar bra? Vad har funkat mindre bra?
Vad är din största utmaning i detta?
Options (Alternativ, brainstorming) Vad kan du göra för att nå ditt mål?
Hur skulle det kännas om du lyckas med det?
Vad mer kan du göra?
Vilken handling skulle ge dig mest energi om du gjorde den idag?
Vilken handling skulle bidra mest till att uppnå dina mål?
Will (Drivkraft, val, handling) Vilket eller vilka alternativ vill du välja?
När och hur kommer du göra det?
Vem och hur kan hjälpa dig uppnå ditt mål?
Vilka hinder kan uppstå?
Hur känns det nu?
Vad tar du med dig från det här samtalet?

Övningar (välja ett eller flera av alternativen):

Öppen fråga?
Öva på öppna frågor i helgrupp. Ge deltagarna möjlighet att testa en öppen fråga. Undersök gemensamt om den är öppen eller sluten. Bara för att lättsamt känna på det och få kläm på hur en ställer öppna frågor, för öppna frågor dominerar ofta i coachande samtal.

Testa coachning
Gruppen delas in tre och tre, person A, B och C.
A börjar coacha B utifrån coaching-modellen. B beskriver ett dilemma eller något hen vill ha coachning kring.
C bara lyssnar, primärt fokus på A som coachar.

Efter en kvart är coaching-sessionen klar.
B får då berätta om sin upplevelse, vad hen fick ut av samtalet.
C får sen ge feedback till den som coachar om coachingen.
A får sen dela vad hen vill ta med sig och utveckla i sitt ledarskap och specifikt i coachande samtal.

Rotera så att alla får testa alla roller.

Reflektion:
• Hur var det att coacha?
• Hur var det att bli coachad?
• Vad är fördelarna med coachande förhållningssätt?
• Vad tar ni med er till ert ledarskap?

Avrundning:
Stäm av hur deltagarna upplevde övningen/arna?
Stäm av med deltagarna om ni levde upp till syftet med passet.

Bilagor för Emma-utbildningen


Material du behöver

[/ms-protect-content]

[ms-membership-login header=no register=no autofocus=no show_remember=no redirect_login=https://helheten.kfum.se/emma/]
George

George

Om KFUM

Läs mer

Williams

Williams

Grundläggande ledarskap och personlig utveckling

Läs mer

Emma

Emma

Fördjupningskurs om KFUM och i ledarskap och personlig utveckling

Läs mer

Mary

Mary

Avancerad utbildning om KFUM och i ledarskap och personlig utveckling

Läs mer

KFUMs Utbildning för utbildare

KFUMs Utbildning för utbildare

KFUMs Utbildning för ledare som vill bli Emma-utbildare

Läs mer

Kommande utbildningar

Kommande utbildningar