Mary

Mary är ett det fjärde steget i KFUM:s utbildningspaket. Mary är en intensiv och avancerad ledarskapsutbildning och bygger på att en har erfarenhet av att vara ledare i rörelsen och av tidigare ledarskapsutbildningar.

Läs mer om Mary


“Glada, nöjda och uppfyllda med nya insikter och verktyg så checkar vi nu ut för dagen med massor av energi för resten av veckan.”

Läs bloggen “Vem är den där Mary?” från senaste Mary-utbildningen.


Kommande Mary-utbildningar

Mary-utbildning i Thessaloniki, Grekland!

29 Sep 2018 - 06 Okt 2018
Thessaloniki, Grekland

[ms-protect-content id=”438″]

 Så här gör du – handledarmanual

Förslag på upplägg

Dag 1:

Samling Arlanda
Incheckning
Kursens mål och syfte. Kort presentation.

15.05 Avresa

Ankomst 18.35
Transfer till Kiev

Middag på hotellet

Transfer till hotell.
Incheckning rum. Skriva dagbok 15 min


Dag 2:

FRUKOST

Morgonsamling par 1
Backspegel

Intro.
Förväntningar. Mål /Syfte =>Spelregler Kassaaparaten Vad/Hur – Process Upplevelsebaserat lärande. JAG.

LUNCH

KFUM:
Internationellt, utvecklingsarbete, möjligheter. Nationell struktur. Påverkansmöjligheter. KFUM grupparbete och presentation: I smågrupp får man 2 målsättningar: Presentera för gruppen på ett kreativt sätt. (Fika inbakat)

KIEV Sightseeing.
Guidning om aktuella händelser och nutidshistoria. Strosa kring Moedani

MIDDAG på ukrainsk restaurang i stan
Fritid på stan el hotellet

Skriva dagbok 15 min.


Dag 3:

FRUKOST

Morgonsamling par 2
Backspegel

Självpresentation.
20 min förberedelse; 5 x 30 minuter plus 5 minuter gemensam reflektion och fem minuter att skriva ner sina intryck.(Tyst paus i mitten)

LUNCH

Självpresentation.
6 x 20 minuter plus 5 minuter gemensam reflektion och fem minuter att skriva ner sina intryck. (Bensträckare/kaffepaus i mitten i tystnad)

Integrera upplevelsen? Egen reflektion?

MIDDAG på hotellet

Johari fönster + reflektion

Brene Brown, TED talk: vulnerability

Kvällssamling / Egen skriv-reglektion

Skriva dagbok 15 min.


Dag 4:

FRUKOST

Morgonsamling par 3
Backspegel

Integrated Model of Group Development
Hjärtbyte. Reflektion (Ledarperspektivet, självskattning) Susan Wheelan

LUNCH

Feedback, walk & talk; feedback trappa

Förändrings-nivåer:
1) Göra/Beteende 2) Vilja / Intention 3) Vara / Presupositioner

MIDDAG på hotellet

Presentation av YWCA Ukraine?

TED? Elizabeth Gilbert? Amy Cuddy?

Skriva dagbok 15 min.


Dag 5:

FRUKOST

Morgonsamling par 4
Backspegel

Transaktionsanalys Egg flight

LUNCH

NVC

MIDDAG på stan

Ballett

Skriva dagbok 15 min.


Dag 6:

FRUKOST

Morgonsamling par 5
Backspegel

KFUMs värdegrund och idé KFUK/ KFUM globalt

LUNCH

Coaching.
Ledardeklaration. Livslinje framåt? Hur känns det när visionen är uppnådd? Integrera visionen. Handlingsplan: vilka actions? Varför är målet viktigt för dig? Vilka kommer hjälpa dig? Vilka kommer hämma dig?

Feedback /boosting

Brev till sig själv. Avslut, Firande

Middag på hotellet

Skriva dagbok 15 min.


Dag 7:

FRUKOST

Morgonsamling AW+ AT
Backspegel

Grupparbete med YMCA Ukraina:
Mary på två timmar: ljuvligaste smultron, främsta insikter, vassaste övningar och/el viktigaste teorier

LUNCH

YMCA Ukraina:s grupparbete med KFUM Sverige

Fika

Gemensamt avslut & tack

Middag på hotellet

Bowling

Skriva dagbok 15 min.


Dag 8:

FRUKOST

Backspegel
AT+AW

Åka till flygplatsen

Incheckning

Avresa 12.55

Ankomst Arlanda 14:25

Skriva dagbok 15 min.

Intro

Syfte:
• Förankra kursens syfte —> etablera tydlighet och trygghet
• Skapa ramar, regler, förhållningssätt för kursen —> eget ansvar, öppenhet, respekt, vår roll som kursledare
• Deltagare visar sig inför gruppen, exponerar sin arena
• Börja fördjupa grupp-processen. Deltagare vet VARFÖR de är här, känner sig trygga och att de tillhör.
• Skapa förståelse för VAD/HUR och hur denna kommer återkomma genom hela utbildningen

Intro
• Ramar in utbildningen
• ramar för schemat, hållpunkter.
• Principer:
• Eget ansvar: Denna kurs bygger på att varje deltagare tar ansvar för sin upplevelse och vad hen vill få ut av kursen.
• Ju mer du ger, desto mer får du. Denna princip menar att mer engagemang från deltagaren ger större utdelning i form av lärande, insikter och personligt växande.

Förväntningar och farhågor, 60 min
• Först individuellt i 20-30 min. Skrivs ner på stort A3 ark
• Alla presenterar sina personliga intentioner med kursen, ‘varför är du här?’ —> Jämför med skrivet mål —> något som ska ändras, tilläggas?
• Alla presenterar sina punkter kring farhågor & förväntningar
• Gruppuppgift: Kom överens om gemensamma förhållningssätt: Vilka “regler” tjänar vårt syfte bäst?

Kassaapparaten, 30-45 min
• Hur kändes det för dig att göra den här uppgiften med den här gruppen? (Laget runt?)
• Hur agerade du?
• Någon som dominerade?

VAD/HUR, 30 min
• Teori: Vad pågår i en VAD-process. Vad pågår i en HUR-process.

• Allt som händer i en grupp sker på två plan. Vad som händer, innehållet, kan vi kalla VAD-planet. Det innefattar t.ex. att sätta mål, samla info, utvärdera alternativ, fördela uppgifter, välja metod, planera och fatta beslut.
• Det finns också en dimension som behandlar hur en uppgift löses, processen. HUR-planet är ofta avgörande för hur effektivt ett arbete blir utfört. Det handlar om:
• Hur gemensamt målet är
• om man har en gemensam bild av problemet
• om alla deltar aktivt
• Viktiga frågor att lösa på HUR-planet är konflikthantering, inflytande, makt, motivation, hur öppet klimatet är etc. T.ex. makt, vem gillar vem, hur tar vi beslut egentligen, påverkan, vilka konflikter finns och hur löses de, rädslor, inkludering, är du/jag accepterad?
• Effektiva grupper förstår att det är viktigt att vara bra på HUR-planet för att lösa uppgifterna så smidigt som möjlighet och med bästa möjliga resultat.
• En grupp som inte löst HUR-frågorna ägnas lätt 80% av energin till HUR och endast 20% åt VAD. Målet är att vända på dessa siffror, så att 80% kan ägnas åt att uppnå efterfrågat resultat.
• Hur beslut fattas har ofta stor betydelse för det fortsatta arbetet. Om beslutet fattas så att många upplever sig som förlorare kommer uppgiften inte lösas på effektivaste sätt. Har beslutsprocessen varit bra, d.v.s. om många får bidra och känner sig delaktiga, blir gruppens effektivitet högre.

Upplevelsebaserad inlärningsmodell

Reflektion
• Hur gör ni på hemmaplan, i era jobb, era styrelser m.m.?
• Vad tror ni gör en VAD-process framgångsrik?
• Vad skulle hända om ni dyker ner i HUR-process i era hemma-sammanhang?
• Imorn kommer vi ägna stor del av dagen på självpresentationer. Då är det ni själva som väljer hur ni vill tillämpa denna modell…

Tankar om kursen:
• Ökad självinsikt är värdefullt för utvecklat ledarskap
• Ju mer du kliver in och deltar i kursen, desto mer kommer du få ut av den.
• Hur ser vi på våra roller som processledare? Vi kommer provocera och utmana er. Ni har alltid en valfrihet att sätta gränser och ta ansvar för era behov.

(Ev. Övning (för att testa spelreglerna), 30 min)
• En historia: Krokodilfloden
• 5-10 minuter att individuellt rangordna
• Varför har Du så mkt empati med just person X?
• Vi bygger våra perceptioner på våra egna personliga erfarenheter..

KFUM

Syfte:
• Lära känna KFUM som organisation(er) nationellt och internationellt
• Förstå hur man kan påverka rörelsen(erna)
• Förstå vilka möjligheter som rörelsen erbjuder
• Bli inspirerad till fortsatt och nytt engagemang inom rörelsen

KFUM i Sverige

Inledning: Berätta om Aha- KFUM! Kort

Övning:
I tre grupper:
Hur skiljer sig en KFUM-förening från en annan? 30 min grupparbete. Sen 15 min övning + reflektion med alla. Använd gärna någon övning eller metod från er verksamhet!

Teori:
KFUM:s vill-satser
KFUK-KFUM Sverige är en gränsöverskridande internationell kristlig ungdomsrörelse med helhetssyn på människan. Vår triangel symboliserar utvecklingen av kropp, själ och ande. Vi välkomnar alla i vår gemenskap och vi betonar speciellt vikten av unga människors inflytande.
Vi vill:
– Skapa meningsfulla mötesplatser där unga människor utvecklas
– Genom vår verksamhet inspirera till tro, kärlek och engagemang
– Stimulera till personligt ansvarstagande i samhället
– Verka för gemenskap och för samverkan mellan människor och olika trosåskådningar
– Verka för samarbete och gemenskap i ett mångkulturellt samhälle, som är baserat på övertygelsen om människors lika värde
– Verka för solidaritet och rättvisa
– Genom vår verksamhet främja en hälsosam livsstil fri från missbruk
– Ta aktivt ansvar för kommande generationers livsvillkor

Vad tänker ni om detta, utifrån vad ni just gestaltade?

Alternativ övning:
Rangordna vill-satserna utifrån vilka du tycker är viktigast.
Rangordna vill-satserna utifrån vilka du tycker din förening bör prioritera
Rangordna vill-satserna utifrån vad du tycker KFUM Sverige bör prioritera.

KFUM Sverige – organisation
Globalt
KFUM är en del av två globala ungdomsrörelser, YMCA och YWCA. Tillsammans finns dessa organisationer i ca 130 länder och når ca 70 miljoner människor.
KFUM Sverige
All KFUM-verksamhet i vårt land samlas under riksorganisationen KFUM Sverige. KFUM Sverige ansvarar bland annat för rörelsens ideologiska frågor, profilering och kommunikation samt många av de internationella samarbetena.
Specialförbund
På nationell nivå har det sedan tidigare funnits tre s.k. specialförbund som samordnade verksamhet inom olika kategorier. KFUM Triangelförbund och KFUK-KFUMs scoutförbund har slagits samman med KFUM Sverige. Hälsa- och Idrottsförbundet finns fortfarande kvar som specialförbund.
Hälsa- och Idrottsförbundet
Arbetar med vår idrottsverksamhet och stöttar våra idrottsföreningar.
Regioner
KFUM-rörelsen i Sverige har 10 regioner som samordnar utbildning och andra gemensamma angelägenheter på regional nivå.
Lokalföreningar
Ca 250 föreningar i hela landet skapar verksamhet i olika former för ca 55 000 medlemmar.
• Tillsammans skapa en struktur för hur organisationen ser ut, påverkansmöjilgheter m.m.

YMCA / YWCA i världen
• Tillsammans måla upp hur världsstrukturerna ser ut
• YWCA / YMCA Europe / World YMCA, YWCA World
• Spåna möjligheter internationellt
Backspegel dag 2
• Ex. walk and talk två och två i tjugo minuter.
• Helgrupp: Vad händer i dig just nu? Vad hindrar dig från att…?

Självpresentation

Syfte
• Att alla visar sig.
• Att alla också känner sig trygga att få vara den de är i detta sammanhang. Öka känslan av trygghet och tillhörighet i gruppen
• Skapa underlag för feedback senare i kursen
• Att deltagare förstår Johari fönster. Och förstår att ju mer man visar sig (utökar sin arena) desto mer vet andra om dig, mer underlag får de för feedback. Ju mer feedback du är mottaglig för, desto mindre kan ditt blinda och okända fält bli. Utifrån idén om att ledarskap bygger på självinsikt är detta en ganska bra modell alltså..

Sköld
• Ca 20 min förberedelse
• Lägg den inte så grunt att inget händer, inte så djupt att du inte kan hantera..
• 15 min egen presentation utan frågor
• Ca 5 min frågor (gärna båda kursledning + deltagare)
• 2-3 min att skriva ner sina intryck: “Det här är XX för mig”

Johari fönster & Power of Vulnerability

Syfte:
• Förstå nycklar till ökad självinsikt: att kliva in mer i arenan, visa sitt dolda fält, vara öppen för feedback.
• Bli mer medveten om hur man kan utnyttja kursen, hur man vill delta
• Reflektera över hur man valde att delta i sköld-övningen
• Känna på betydelsen av sårbarhet. Hur är jag sårbar? Hur mycket vill jag vara sårbar? Vill jag testa i denna utbildning?

Teori:
Johari fönster, 30 min

Reflektion: 60 min

Ted-talk: 20 min

Skriftlig reflektion: 20-30 min

Exempel: Öppna fältet
Här finns all information som är öppen och tydlig för både dig och mig. T.ex. ser ni att jag har långt hår och hål i öronen. Det är öppet, även om vi inte har uttalat det ännu.
När jag berättar att jag är både pappa och bonuspappa – Min son är 20 mån och min bonusson är snart 7 år – så är det också i det öppna fältet. I och med att jag uttalade det så fick vissa av er reda på lite mer av mig.
Har vi fler exempel?

Exempel: Fasaden
Här finns alla mina erfarenheter, rädslor, inre tankar, drömmar som jag inte har berättat för er.
Jag vet t.ex. vad jag har i lön, men få andra personer vet om det. Kanske bara jag vet hur min relation med mina föräldrar är eller vad jag drömmer om att bli när jag är stor.
Andra exempel? Sexualitet, religionsuttryck, intellekt osv.
En person som vänsterprasslar har en fasad gentemot sin partner, men inför den personen kan det vara i det öppna fältet.

Exempel: Blinda fältet
Här finns det information som ni känner till, men som jag inte vet om. Kanske jag luktar svett utan att märka det? Har någon av er någon gång upptäckt att ni har mat i tänderna halvvägs in i en fest? Hur kändes det? Det märker vi ju först när vi går på badrummet och ser oss noggrant i spegeln eller när någon påtalar det för oss. Har någon nån gång upptäckt det hos någon annan? Vad säger ni då?
För oss är detta fält blint, men andra känner till det. Det kan ju vara mer subtila och abstrakta saker. Folk kanske uppfattar dig stressad eller otålig, fast du märker inte det själv. Eller att du i vissa situationer skyller ifrån dig eller undviker ett samtalsämne. Andra märker då att detta är känsligt för dig, men du kanske inte känner till det.

Exempel: Okända fältet
Här är information som varken är tillgänglig för dig eller någon annan. Vad skulle det kunna vara, t.ex.?
Du kanske har en talang för att skriva krönikor eller böcker, men har aldrig testat! Då vet varken du det eller någon annan.
Här kan det finnas information i ditt omedvetna, som kanske lagras från tidig barndom som varken du eller någon annan känner till. Kanske du var med om något otäckt som spädbarn som har satt spår i ditt beteende som vuxen.
Jag var t.ex. omedveten tills relativt nyligen om att jag har varit ganska konflikträdd. Vissa som kände mig väl kanske kände till det, men andra inte. Ingen hade feedbackat mig om det. Detta var i mitt blinda fält. Det är först nu, när det kommer till ytan och jag blir medveten om det, som jag kan aktivt och målmedvetet arbeta med att hantera denna rädsla.
I det okända fältet finns vår outnyttjade potential!
Så vad säger detta? Vill vi göra det öppna fältet så stort som möjligt? Vad säger ni?
Det är viktigt att sätta gränser. Jag vill t.ex. gärna bjuda in er in i mitt liv, och berätta om mig själv. Jag tror att det kan skapa en trovärdighet och bidra till er tillit till mig som processledare. Men det känns inte lämpligt att fläka ut mig och berätta om allt jag har varit med om och alla mina rädslor och drömmar. Det beror på kontexten och relationen.
Men för mig är det intressant att minska mitt okända fält. Om man vill öka sin självinsikt och förståelse för sin potential vill vi utforska det blinda fältet. Hur går vi tillväga då?
Genom öppenhet kan vi minska fasaden. T.ex. att berätta om sig själv eller exponera sig själv mer. Genom att delta. Genom att berätta om sina åsikter. Genom att visa sina värderingar. Hur kan det se ut i denna kurs, t.ex.?
Genom lyhördhet kan vi minska det blinda fältet. T.ex. be om feedback. Försöka ta till sig feedback, förstå den och inte slå den ifrån sig. Genom att vara observant på människors respons. Jag bjuder in 100 pers på en fest och nästan ingen tackar jag. Tänker jag då att alla är idioter, eller tillämpar jag nyfikenhet och lyhördhet för att förstå vad jag skickar ut för energi?
Genom självinsikten kan jag påverka utveckla mitt beteende och mina vanor.

Reflektion:
• Vad tänker ni om er självpresentation utifrån den här teorin?
• Vad får ni för insikter?
• Är det något ni skulle göra annorlunda, utifrån denna kunskap?
• Vad vill ta med er till kursen framåt? Hur vill ni ta med er dessa lärdomar i kursen?

Brene Brown TED-talk om Vulnerability, sårbarhet
“Bevis” på att minska ytan i vår fasad, d.v.s. det vi själva vet om oss själva men som andra inte vet, är en väldigt värdefull stig att gå..

Backspegel
• Ex. walk and talk två och två i tjugo minuter.
• Helgrupp: Vad händer i dig just nu? Vad hindrar dig från att…? Låt ta tid!

Integrated Model of Group Development

Syfte:
Förstå grupputvecklingens olika faser och vilka behov som är starkast i de olika faserna. Bli medveten om ens egna mönster som ledare och hur man kan utvecklas för att främja en positiv grupputveckling.

Övning: Hjärtbyte. 45 min
Reflektion: Vad hände under övningen? Hur ser du på ditt deltagande? Tog du/tog du inte initiativ? Vågade du delta fullt ut?
Teori: Integrated Model of Group Development

Susan Wheelan har under 30 års tid studerat arbetsgruppers utveckling, bland annat som professor vid Temple University i Philadelphia. IMGD speglar de faser vi människor upplever och går igenom:

Koppla till FIRO:

Schultz (som utvecklade FIRO) kom fram till att man visserligen kan sätta ihop grupper där medlemmarna var mer kompatibla med varandra och på så sätt öka effektiviteten, men då detta ofta inte är praktiskt genomförbart i moderna organisationer finns det ett annat sätt att öka effektiviteten. Genom öppenhet och flexibilitet! Om vi kan anpassa oss till varandra och prata om samarbetsproblemen som ofrånkomligt uppstår kan vi också hantera våra olikheter. Problemen uppstår när människor blir rigida och det blir man när man känner sig hotad. Genom att utveckla självkänslan hos individen kan denne ta ett större personligt och professionellt ansvar istället för att agera ut och projicera sina egna rädslor och tillkortakommande. Då agerar man mer flexibelt och samarbetande samt kommunicerar tydligare och mer öppet. Gruppeffektiviteten byggs enligt FIRO inifrån varje individ och ut.

FIROs tre faser motsvarar mer eller mindre IMGD:s tre första stadier.

FIRO- Teorin bygger på att alla har behov (i varierande grad) av att känna oss betydelsefulla, kompetenta och omtyckta.

WHEELAN
Wheelans IMGD modell bygger på en metastudie baserad på flertalet gruppdynamiska modeller som sedan validerats och sammanfattats i hennes forskning. Hennes ståndpunkt är att gruppens framgång är ett resultat av ett antal faktorer som såväl härrör ur dynamiska faktorer som medlemmarnas relationer, kommunikationsmönster och andra normer som strukturella faktorer som t.ex. förekomst av mål, spelregler och policys. Wheelans fokus ligger de förutsägbara mönster som uppstår i vid gruppers utveckling likt en cykel.

Enligt Wheelans forskning finns de här utvecklingsstadierna i alla arbetsgrupper. Gruppen kan gå igenom alla eller fastna i något stadie. Grupputvecklingen sker enligt ett visst mönster, och till skillnad från andra välkända modeller för grupputveckling (t ex FIRO) så menar Susan att gruppen inte börjar om från början när den får en ny medlem. En ny medlem skolas istället in i gruppens miljö och kultur. För att gruppen ska backa till första stadiet krävs att 51 procent av medlemmarna byts ut. Däremot kan frågor från tidigare faser bli aktuella när det tillkommer nya medlemmar och då måste gruppen hantera dessa frågor.

Susan Wheelans forskning visar även att
• en grupp som består av 3-6 personer fungerar bäst, att få en grupp om åtta eller fler personer att fungera är mycket svårare.
• fokus på målet är viktigt. Man är inte en grupp om man inte har ett gemensamt mål.
• personer som avskyr varandra kan arbeta tillsammans, men ingen klarar att leda en arbetsgrupp som är fast i konflikter.
• gruppen är starkare än individer, en grupps misslyckanden beror alltså inte på enskilda individer.
• grupputveckling sker över tid förutsatt att processen följer vissa tidsramar och att möten hålls med regelbundenhet.

En effektiv grupputveckling måste alltid utgå från det utvecklingstadie som gruppen befinner sig på och insatserna som görs för att utveckla gruppen skall anpassas efter det aktuella stadiet. Fokus ska ligga på behov som finns i gruppen som system, inte på behoven hos medlemmarna i gruppen som individer.

HUR KOMPLETTERAR FIRO OCH IMGD VARANDRA?
IMGD är en utmärkt modell för att sätt fingret på var en grupp befinner sig i de olika utvecklingsstegen och vilka frågor man bör arbeta med för att komma vidare med gruppen. Den beskriver däremot inte i detalj på vilket sätt relationerna kan utvecklas. Att använda de FIRO-verktygen som finns till hands kan liknas vid att lägga ett förstoringsglas över gruppen för bättre förstå och utveckla relationerna och den personkemi som ligger bakom många av de samarbetsfrågor som behöver hanteras i respektive gruppfas. På så sätt blir medlemmarna bättre rustade för att ta sig igenom faserna mer effektivt och skapa den kraft som skapar framgång för teamet och organisationen.

Susan Whelan har även tagit fram testet GDQ, Group Development Questionnaire, vilket fastställer arbetsgruppens utvecklingsfas.

Fas 1: Tillhörighet och trygghet kännetecknas av ett starkt beroende till ledaren. Individerna är otrygga och även rädda inför vad som sker. Ansvarstagandet är lågt på grund av risken att göra fel. Ingen vill sticka ut på grund av risken att då inte få vara med, att tillhöra. Uppgiften är inte prioriterad utan det viktigaste är att bli accepterad.

Fas 2 Opposition och konflikt: kännetecknas av en befrielse, ett oberoende från ledaren. Detta gör att ledaren ifrågasätts samtidigt som individerna börjar rollsöka varandra. Gruppen försöker att skapa egna värderingar och normer. Detta leder ofta till konflikter och om dessa inte löses går gruppen oftast tillbaka till föregående fas.

Fas 3 Tillit och struktur: kännetecknas av ett ömsesidigt beroende. Nu är inte de individuella behoven som status, kompetens, revir och inflytande det viktigaste utan nu flyttas fokus till uppgiften. En stark känsla av tillit råder i gruppen.

Fas 4 Arbete och produktivitet kännetecknas av ett otroligt effektivt samarbete i gruppen. Gruppen blir ett högpresterande team med mera kreativitet och glädje.

Fas 5 Gruppens upplösning: kännetecknas av kritiska utvärderingar, vad gick bra som vi tar med oss till nästa projekt, vad bör vi rätta till. Feedback och känslor uttrycks naturligt mellan individerna.

Dessa fem faser kan liknas vid de steg en människa går igenom under sin utveckling från barn till vuxen.
I. Tillhörighet och trygghet – kan liknas vid det lilla barnets behov av trygghet och beroendet av föräldern – ledaren.
II. Stadium två för grupper påminner om tonåringens beteenden med konflikt, oberoende och frigörelse från familjen och föräldrarna-gruppen och ledaren.
III. Fas tre kan liknas vid den unga vuxna som ännu inte hittat helt rätt utan provar relationer och olika arbeten samtidigt som man hittar ett vuxnare förhållande till föräldern.
IV. Vid fas fyra kan gruppen upphöra med att lägga sitt fokus på trygghetsskapande, inbördes positionering och annat som stjäl energi och istället börja fokusera på uppgiften.
V. Graven?
En grupp an även fastna i någon fas pga. av att ledarskapet eller någon annan faktor är allt för återhållande.
Princip: Ledaren/ledarna bär aldrig själv ansvaret för gruppens utveckling och framgång. Dynamiken mellan ledare och medlemmar avgör gruppens utveckling.

Ledaren har 50% av ansvaret för gruppens framgång eller misslyckande. Resten beror på medlemmarna och yttre förhållanden. Ledaren behöver vara flexibel i sitt ledarskap, grupper i olika stadier kräver olika beteenden. När gruppen mognar är det viktigt att vara prestigelös runt ledarrollen och att lita på gruppen.

Övning, teori & reflektion

1. Prata två och två:
• Tänk på en grupp du deltagit i som inte funkat bra – hur var det? Vad kännetecknade gruppen?
• Samla in deltagarnas idéer på ett blädderblock
• Reflektera över grupper som du varit i som funkat riktigt bra – hur var det? Vad kännetecknade gruppen?
• Skriv upp på blädderblock.

2. Gemensam vandring och Q&A genom de olika faserna.
Gå igenom respektive fas. Vad präglar den. Viktiga frågor. Övergång till nästa fas.

3. Koppla IMGD teorin till deltagarnas egna erfarenheter av bra och dåliga grupper. Vad finns det för kopplingar? Vilka grupper fungerar dåligt respektive bra? Slutsats: hur bra gruppen är speglar gruppens mognad/utveckling – inte dess sammansättning!

4. Vad av detta är viktigt i mitt ledarskap?
På vilket sätt kan jag som ledare i min grupp skapa så goda möjligheter som möjligt för min grupp att utvecklas? Vad är mina främsta utmaningar (ev. kopplade till någon viss fas?) På vilket sätt kommer mina styrkor fram som mest?
Ev. Ledarens checklista! 15 min
Vad säger detta om ditt ledarskap? Är du mer effektiv eller bekväm i en viss fas av din grupps utveckling? Utifrån det du ser i checklistan – vad vill du fortsätta med, börja med, sluta med?
På en skala 1-10, hur öppen är du normalt i grupper? Hur öppen känner du dig i denna grupp? Vad skulle krävas för att du skulle kunna höja ett snäpp?
Hur vill du leva ditt liv? Lever du fullt ut?

Non-Violent Communication, NVC

Syfte:
Få en konkret metod för kontaktskapande kommunikation

Övning:
1. Alla skriver upp en konflikttrigger på post-it lappar och placerar på tavlan. Ex. “Du är en idiot.” “Jag orkar inte med dig.” “Du lyssnar inte.”
2. På fyra stolar står följande påståenden
A. “Det är ditt fel.”
B. “Det är mitt fel.”
C. “Vad är viktigt för dig?”
D. “Vad är viktigt för mig?”
3. En person väljer en konflikttrigger från tavlan och säger det till person A/B/C/D.
4. Rotera. Alla får testa att säga en triggar samt att sitta i alla fyra stolar.
5. Reflektion.
6. Teori:
• Observation
• Känsla
• Behov
• Önskemål
7. Tänk på en situation. Vad var din observation? D.v.s. vad skedde i den objektiva fysiska världen? Vilka känslor tryggades i dig? (Ta hjälp av känslo-kort). Vilka behov hade du? Hur skulle du kunna formulera ett önskemål för att tillgodose dina behov?
Reflektion

Förändringsnivåer

Övning:
Deltagare paras ihop A och B. A ska berätta om valfritt ämne för B.
Ta ut alla B ur rummet och ge följande instruktion: Börja lyssna superaktivt. Successivt avtar intresset och uppmärksamheten till att successivt vara helt i andra tankar och fokus.

Reflektion:
Hur var detta för dig? Vad väcktes i dig? Hur påverkas din bild av B? Hur kändes det? Hur kändes det för A? Hur kändes det för B?

Teori:
Visa översta delen av förändringsnivåer: GÖRA. Beteende. Toppen av isberget.
Pacing / Mis-pacing d.v.s. “du är ok” resp “du är inte ok”

Övning:
Hitta ett samtalsämne som ni har diametralt olika syn på (ex. Gud, sport, årstid, favoritstad, resemål, delad förädraledighet, maträtt, ränteavdrag osv)
Ta ut alla A ur rummet och ge följande instruktion: Er intention är att vinna. När jag ropar “växla 1” vill du vinna ännu mer! Växla 2: Du vill söka samförstånd.
Ta ut alla B ur rummet och ge följande instruktion: Er intention är att vinna. Växla 1: Du vill söka samförstånd. Växla 2: Du vill ännu mer söka samförstånd.

Reflektion:
Hur var detta? Hur påverkades du? Hur påverkade viljan/intentionen ditt beteende?
Kunde du anpassa ditt beteende utifrån den respons du fick?

Teori:
Andra nivån i förändringsnivåerna: VILJA / INTENTION. Intentionen styr beteendet.

Reflektion:
Är ni medvetna om era intentioner i era liv? Vad vill ni med era vänskapsrelationer, kärleksrelationer, arbetsplatsrelationer. Vad tror ni skulle hända om ni aktivt funderar och sätter en intention för olika sammanhang?

Teori:
Tredje nivån: VARA / PRESUPOSITIONER. Våra “valda sanningar”. Exempelvis “Människor från USA är ytliga”. Om jag väljer att tro på den idéen, hur tror du att det kommet påverka mitt möte med en Amerikan nästa gång?
1. Intention
Intention är valt som metanym för begrepp som viser till nytt önskat status/tillstånd, som till
exempel mål, syfte, avsikt, mission, vision, dröm, ”tanken bakom”, ambition, vilja, önskat
resultat, milstolpe, önskan, mening med, motivation o.s.v.

Intentioner är svaren på ”vad ska detta leda till” och beskriver önskat framtida tillstånd med
substantiv och adjektiv snarare än aktiviteter och verb. Intentioner är knytna till II. ordningen.
2. Presupposition
Presuppositioner är allt som läggs till grund medvetet eller omedvetet i vår kommunikation; ”Det som måste vara subjektivt sant – medvetet och särskilt omedvetet – för att det någon gör ska ge mening”.

Pre: Före
Sub(p): Under
Position: Placera/sätta

Presupposition är valt som ett metanym för förväntningar, teorier, beslut, inställningar,
hypoteser, överbevisningar, tro, beräkningar, uppfattningar, prognoser, förförståelse, myter,
antaganden, bestämmelser, fördomar, inställningar, förståelsesätt, dogmer, värderingar,
generaliseringar, modeller med mera.
3. Pacing
Pacing är valt som ett metanym för beteende, ramar, presuppositioner och intentioner som
skapar möte och kontakt i eller mellan människor.
4. Leading
Leading är valt som ett metanym för beteende, ramar, presuppositioner och intentioner som
skapar framdrift.

Pacing betyder ungefär ”gå i samma takt som”, ”göra det man gör”.
Pacing är en förutsättning och en grund för vidare kommunikation.
Pacing skapar kontakt, trygghet – och innebär att möta/bemöta personen där han/hon befinner sig.

Samma känsla (kinestetiskt)
Samma röstläge (auditivt)
Med ögonkontakt (visuellt)
Samma sittställning, nivå (kinestetiskt)
Liknande intressen, kläder…

Man välkomnar den andre att öppna sig genom att kopiera kroppsspråket, rörelser, röstläget o.s.v.

Leading – Att leda med förtroende, föra vidare en diskussion t.ex. ta initiativ, ställa frågor, sätta igång.

Leading är en förutsättning för en bra dialog, att en diskussion leder vidare.
En diskussion i balans kan sägas bestå av ”pacing+leading+pacing+leading+pacing osv…”

Pacing i diskussion och dialog:
Handlar om att bekräfta deltagarna, skapa trygghet så att man vågar säga vad man tycker, uttala sig fast man är oformulerad och att man vågar ”säga fel.”
Ex. på pacing:
Ger tid åt andra att formulera sig klart – tålamod.
Ger tid åt andra att visa känslor klart om det behövs.
Ger formuleringsstöd om det är otydligt; ”menar du så här…”
Att man är ”närvarande” – som uppfattas inutitivt av andra.
”Det där har jag varit med om också” (Med viktig skillnad! – säg inte; ”jag förstår hur du känner”)
Man känner sig ”pacad” bekräftad när det finns tillit.

Motsatsen är mispacing.

Ex. på mispacing:
”jag vet hur det känns”
När andra tror att de ”pacar” genom att börja prata om egna upplevelser.

Reflektion:
• Vad har du för valda sanningar? Hur påverkar det ditt liv? Vilka ‘valda sanningar’ vill du behålla? Vilka vill du lämna bakom dig?
• På vilken nivå brukar du interagera med din grupp i ditt ledarskap?
• Vad får du för insikter av det?
• Vad innebär detta för ditt ledarskap?
• Är det något du vill göra annorlunda eller fortsätta med i framtiden?

Slutsats:
Äkta förändring kommer inifrån. Som förälder är det lätt att hamna i att försöka “rätta till” beteende hos våra barn. Men vad tror ni är mer effektivt, att försöka påverka på beteendenivå eller djupare lager?

Backspegel
Tre grupper om fyra. Varje grupp sitter nära varandra med ansiktet mot, d.v.s. med ryggarna mot övriga två grupper.
Gr 1 börjar reflektera. Efter exakt fem minuter avbryts de och grupp 2 får ordet i fem minuter. Efter fem min får gr 3 ordet. Två varv.
Hur var detta? Hur kändes det att ha fler åhörare? Hur kändes det att bli avbruten?

Feedback

Syfte:
Öka självmedvetenhet genom att ge och få feedback. Förankra verktyg för att konstruktivt ge och få feedback.

Intro:
Kort om varför vi ger och tar emot feedback.
Utvecklande / stärkande
Jag budskap

Övning:
Walk and talk: 10 minuter i varje par. Fördela tiden jämnt
Teori:
Att ge och få feedback
Feedbacktrappa
Varför feedback?
Koppla till grundläggande behov: alla vill känna sig betydelsefulla, kompetenta och omtyckta (FIRO)
Koppla till Johari – en möjlighet att öka det blinda fältet

Transaktionsanaly / Kommunikationsanalys

Syfte:
Öka förståelse för hur man har eget ansvar och egen vilja att möta världen/alla relationer. Förstå de olika jagtillstånden och hur de samverkar.

Övning:
Egg flight? Två grupper om 5 i varje?
20 minuter!
Reflektion: Vad hände?
På en skala 1-10, hur stimulerad blev du av uppgiften?
Hur bidrog du till processen?

Teori:
Grundare, Eric Berne (1910-1970
TA är en förklaringsmodell som länkar yttre beteende till inre dynamik och sociala system. Det ger möjligheter till konstruktivt förbättringsarbete på alla mänskliga nivåer.
Transaktionsanalysen utgår från följande grundläggande antaganden:
• Människor är OK vilket innebär att alla människor har ett grundläggande människovärde som varken kan förminskas eller förstoras av deras handlingar. Människor föds inte onda, men kan utveckla onda karaktärsdrag som en följd av negativa upplevelser. Den innersta goda kärnan förblir alltid tillgänglig och är den yttersta resursen i förändringsarbetet.
• Varje människa har förmågan att tänka och lösa problem.
• Varje människa har en fri vilja. Genom att människan inte bara är det som hon har blivit utifrån sin genetiska kod och sina livserfarenheter, utan också har förmågan att tänka och reflektera över det som hon är, kan hon besluta sig för olika handlingar, tankar och känslor. De tidiga beslut som barnet tar, som ett gensvar på sin tidiga miljö får ofta livsavgörande konsekvenser på gott och ont. Sådana beslut blir ofta omedvetna när vi vuxit upp, men fortsätter att styra oss. Genom att de en gång har beslutats av oss, kan man dock även ändra dessa beslut.
Transaktion är den minsta enheten för socialt samspel, bestående av ett stimulus (S) och en respons (R). Kommunikationen mellan människor analyseras utifrån vilket jagtillstånd hos en individ som sänder S och vilket hos en annan som sänder R
Uppmärksamhet, som är en biologisk nödvändighet, identifieras i TA som den ursprungliga drivkraften till att människor vänder sig till och bryr sig om varandra. Berne definierade uppmärksamhet som ”den grundläggande enheten för socialt umgänge eller social handling”
Jagtillstånd betecknar personlighetens grundelement. Enligt TA-teorierna består personligheten av tre skikt eller jag-tillstånd som finns hos alla människor och som vi hela tiden växlar mellan:
• Barnjagtillstånd (B), som innehåller minnen av tidigare egna upplevelser och som främst fungerar emotionellt/intuitivt. Glad, arg, sur, spontan, charmfull, nyfiken, rebellisk, lekfull, rädd, ledsen, självisk, kreativ, kelsjuk, tjurig, självömkande, självcentrerad.
• Vuxenjagtillstånd (V), som orienterar oss mot här-och-nu och därför förutsättningslöst kan iaktta både yttre och inre verklighet. objektiv, realistisk, logisk, rationell, reflekterande, demokratisk. Detta är den del av oss som skall etablera ett stabilt jag på grundval av medveten bedömning och med hjälp av medfödda begåvningsresurser och förvärvade kunskaper.
• Föräldrarjagtillstånd (F), som innehåller imitationer av andras känslor, tankar och handligar. Dessa andra är speciellt personer som varit viktiga för oss. kritisk, moraliserande, värderande, omvårdnad, tröstande, uppmuntrande, auktoritär. Här återspeglas föräldrarna tyckande och agerande under ens tidiga barndom.
Innehållet i F, V och B är unikt för varje individ, eftersom dessa personlighetsskikt består av lager av upplevelser som är unika för varje person.
Beroende på vilken av de tre rollerna som för närvarande är i överläge hos de kommunicerande präglas deras budskap till varandra: ibland talar Förälder till Barn, ibland Vuxen till Förälder osv. Syftet med analysen är just att upptäcka vilken del av varje person – F, V eller B – som ger upphov till de olika stimulin och responserna. Det gäller inte endast det som sägs med ord, utan även sådant som förmedlas med hjälp av röstläge, gester och ansiktsuttryck.

“Man vill bli älskad, i brist därpå beundrad, i brist därpå fruktad, i brist därpå avskydd och föraktad. Man vill ingiva människorna något slags känsla. Själen ryser för tomrummet och vill kontakt till vad pris som helst.”
– Hjalmar Söderberg

Karpmans triangel

Kopplingar:

När vi tillämpar NVC, vilket jag-tillstånd utgår vi ifrån då?
Vilket jag-tillstånd är framträdande i de olika grupp-utvecklingsfaserna?
Hur kan vi bli mer medvetna om våra jag-tillstånd, d.v.s. när de kickar in och hur de påverkar andra? (Johari)
Förändringsnivåer!

Reflektion:
• Utifrån denna teori, vilket Jag-tillstånd var du ofta i under denna övningen?
• I denna grupp, vilket jag-tillstånd är du ofta i?
• Och i ditt liv?

Konflikthantering & konflikthanteringsstilar

Syfte:
Bli medveten om sina tendenser i konfliktsituationer och få verktyg att mer situations-anpassat och konstruktivt kunna hantera konflikter.

Övning:
Vinn så mycket ni kan

Teori:
Konflikthanteringsstilar, länka till NVC

Teori av Thomas och Kihlman.

Thomas och Kihlman identifierade fem huvudsakliga konfliktstilar. Ingen stil är bättre än den andra, men i olika situationer och under olika omständigheter kanske en eller några ter sig mer lämpliga. De flesta av oss tenderar att använda en eller två stilar, som vi känner oss mest bekväma vid och har lärt oss sedan vi var små. Teorin går ut på att vi kan lära oss att behärska de andra stilarna också, och på så vis bli mer effektiva i vår konflikthantering.

Två parametrar som spelar in är bestämdhet / “Assertiveness” och samarbetsvilja / “Cooperativeness”. Bestämdhet handlar om hur mycket man tar in sina egna intressen/behov i hanteringen av en konflikt. Samarbetsviljan handlar om hur mycket man tar in andras intressen/behov i konflikthanteringen.

Låt oss då titta närmre på de fem stilarna! Vi använder djur för att symbolisera de olika stilarna.

Återigen – Ingen stil är bättre än någon annan. Olika stilar kan ha sina fördelar i olika sammanhang. För att förbättra vår förmåga att hantera konflikter är det bra att träna på att använda alla stilar. Genom att testa olika stilar ser vi vilka olika resultat vi åstadkommer och vi utökar vår verktygslåda.

Reflektion:
Utifrån övningen, Vinn så mkt ni kan, Vad hände? Uppstod någon form av konflikt? Vilket beteende använde du? Brukar du göra så?

Övning
(I mån av tid, 2-5 minuter): Snabbrundor utan diskussion. Syfte att se att vi alla har tillgång till olika stilar för olika sammanhang.
• Vilken stil brukar du tillämpa i konflikter med din ursprungsfamilj?
• Vilken stil brukar du tillämpa i konflikter med kollegor eller studiekamrater?
• Vilken stil brukar du tillämpa i konflikter med vänner?
• Vilken stil brukar du tillämpa i konflikter med ytligt bekanta?

Coaching & visioner

Syfte:
Ge verktyg att stötta varandra genom coaching samt att förtydliga och integrera sin personliga målsättning i livet och som ledare.

Teori:
Lite tips och trix om coaching. ex på kraftfulla frågor och GROW

Övning:
Coacha varandra i triader. Person A coachar person B. Person C bara lyssnar aktivt. Efter tio minuter ger C spegling och feedback på hur person A coachade. Stäm av med person B hur hens upplevelse var.

Visionsarbete

Syfte: Formulera mål och visioner för framtida ledarutveckling och att berätta om den för andra i kursen, göra handlingsplan

1) Utifrån insikterna från coachingen, skissa sin livsresa framåt
2) Deltagarna delas in i grupper om fyra
– Dela av sin hemuppgift, livsresan framåt. 10 min/pers

3) Actions
– Vilka tre handlingar vill du åta dig själv att göra de närmsta 3-6 månaderna? (10min?)
– Berätta kort för din 4-grupp (?)

4) Guidad reflektion: (5-10 min)
– Vilka i din omgivning kommer hjälpa dig att uppfylla ditt mål? Finns det personer i din omgivning du vill berätta om målet för? Finns det personer som kommer hämma din måluppfyllelse?

5) Personligt brev (20 min)
Här är jag nu. Vad vill du påminna dig själv om om 12 månader?
Alternativ:
Ledardeklaration:
Det här vill jag med mitt ledarskap. Det här står jag för, det här vill jag uppnå, så här vill jag bidra.
Koppla till olika modeller: Vad/Hur. Förändringsnivåer.

YMCA och YWCA i världen

Möjligheter
Värdegrund
Utvecklingsarbete

Personlig kommunikation

Syfte:
Öva på autenticitet, sårbarhet och personlighet i kommunikation med grupper.
• – Koppling till Brene Brown – en möjlighet att öva på att vara sårbar inför en grupp. Och vad ger det..? Styrka i sårbarheten.
• – Finns möjlighet att ta ut svängarna. Fabricera, överdriv om man vill! Behöver inte vara sant. Behöver inte vara samma berättelse i de olika övningarna.

Övning:
Uppvärmning: Kroppsspråksmingel
Mingla runt i rummet. Ta ögonkontakt med dem du möter.
T.ex. ge olika kroppspråk till deltagarna, utifrån kroppspråket försöker talaren tala engagerat, inspirerande
• – på språng, lite bortvänd, signalerar att man är på väg, har bråttom
• – krumpen, armarna i kors, huvudet neråt
• – öppen, rätta på ryggen, inspirerande hållning
(Kroppsspråk har stor betydelse för kommunikation..) – Koppling Amy Cuddy
3. Para ihop er två och två
Vi börjar med att värma upp lyssnaren, för vi tror att kommunikationen är två vägs. Lyssnaren skickar ut otroligt mycket genom sitt sätt att vara. För att göra en god talare krävs kanske en god lyssnare? Vi testar.
i par, en berättar
a) lyssnaren är totalt ointresserad (30 -60 sek)
b) sedan totalt hyperpå (30-60 sek)
c) sen avslappnad och intresserad lyssnare (30-60 sek)
Byt roller så att båda får testa.
Under kommande övning är det viktigt att vi tar med oss en god lyssnare
4. Övning:
I par enligt instruktion
a) berätta om din intention: det här vill jag öva på med min kommunikation (2 min)
b) Välj ett ämne från tavlan (en vän, en plats, en hobby, en resa, en morgon/dag) att berätta utifrån. Behöver inte vara den ultimata berättelsen.
Prata i två minuter för den andra personen. (Ok att vara tyst! Låt alltså de ord som vill komma göra det. Låt orden komma ur mötet, i kontakten som uppstår när du lyssnar in den du talar till.)
c) Själv-feedback: Vad är du nöjd och stolt över i det tal du nyss gav? Vad vill du fortsätta öva på?
Byt roller enl ovan.
5. Gruppen delas in i två (5 resp 6 pers)
Ställ stolarna så att tre stolar bildar en rad mot den fjärde.
Låt den personen sitta på den ensamma stolen och bara ha ögonkontakt med en person i taget. Stanna minst ett andetag hos en person i taget. Guidad övning.
Rotera.
6. När alla har fått sitta på den ensamma stolen så gör vi ett varv och varje person får 2 minuter var. Se vad som händer när du låter orden komma från mötet istället för att försöka tänka ut vad du ska säga.
Nytt för denna omgång är att när varje person går upp och ställer sig inför alla andra så applåderar gruppen. När personen är färdig applåderar gruppen igen.
Reflektion?
10. Någon som vill testa att stå inför hela gruppen?!? 1 min
Applåder och firande.


Material du behöver

[/ms-protect-content]

[ms-membership-login header=no register=no autofocus=no show_remember=no redirect_login=https://helheten.kfum.se/mary/]
George

George

Om KFUM

Läs mer

Williams

Williams

Grundläggande ledarskap och personlig utveckling

Läs mer

Emma

Emma

Fördjupningskurs om KFUM och i ledarskap och personlig utveckling

Läs mer

Mary

Mary

Avancerad utbildning om KFUM och i ledarskap och personlig utveckling

Läs mer

KFUMs Utbildning för utbildare

KFUMs Utbildning för utbildare

KFUMs Utbildning för ledare som vill bli Emma-utbildare

Läs mer

Kommande utbildningar

Kommande utbildningar